Статья 129 ТК РФ. Оплата и нормирование труда трудовой кодекс

Статья 129 ТК РФ. Основные понятия и определения

Новая редакция Ст. 129 ТК РФ

Часть вторая утратила силу с 1 сентября 2007 г.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Комментарий к Статье 129 ТК РФ

Трудовой кодекс РФ в статье 129 дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата». В частности, под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

При этом заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

При переходе к рыночной экономике законодательство России устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в статье 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Оплата по труду, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами. Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени. Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся к повышению квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.

Оплата труда лиц, работающих по трудовому договору, осуществляется в виде заработной платы. Трудовой кодекс РФ в статье 129 закрепляет легальное определение заработной платы.

Как видно, трудовое законодательство включает в понятие заработной платы также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера относятся премии, различного рода надбавки. Компенсационные выплаты призваны возместить работнику расходы, произведенные в связи с выполнением своих трудовых обязанностей.

С целью учета квалификации работника используются тарифные системы оплаты труда, которые устанавливают зависимость между тарифной ставкой (размером оплаты труда работника за выполнение нормы труда за единицу времени) и квалификационным разрядом работника. Учет условий труда выражается в установлении различного рода доплат, повышающих коэффициентов за работу в особых условиях труда или в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, районные коэффициенты, которые применяются для лиц, работающих в условиях Крайнего Севера, или доплаты за сверхурочную работу).

Правовое регулирование оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.

В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий оплаты труда включаются, например, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме и т.п.

Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах — коллективно-договорной и индивидуально-договорной. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно статье 41 Трудового кодекса РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы. Как правило, коллективными договорами и соглашениями устанавливаются дополнительные льготы и компенсации работникам.

Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник — работодатель. Именно в трудовом договоре определяется цена труда каждого конкретного работника. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ оплата труда является существенным условием трудового договора.

Локальными актами организации, как правило, устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда.

Эти условия могут закрепляться в положении об оплате труда, положении о премировании и других локальных актах.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ, тарифная система оплаты труда — это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки утверждены Постановлением Правительства РФ от 29 апреля 2006 г. N 256 «О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной системе оплаты труда за основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Системному технику установлен должностной оклад — 10000 руб. В ноябре 2007 года он отработал 17 рабочих дней (число рабочих дней в ноябре — 21). Следовательно, его заработок за ноябрь составит:

10000 руб.: 21 дн. x 17 дн. = 8095,24 руб.

Некоторые организации применяют почасовую и поденную системы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Руководителю транспортного отдела в августе 2007 года должна быть выплачена премия в размере 20% от должностного оклада (15000 руб.).

В этом случае его заработок за август составит:

15000 руб. + 15000 руб. x 20% = 18000 руб.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

В организации установлена прямая сдельная оплата труда. В октябре работник изготовил за месяц 500 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции — 17 рублей. Следовательно, размер заработка сотрудника за октябрь составил: 500 ед. x 17 руб./ед. = 8500 руб.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы — по более высоким расценкам.

Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.

Заметьте: сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

Воспользуемся условиями предыдущего примера. Однако предположим, что в организации установлена сдельно-прогрессивная оплата труда.

Итак, работник изготовил за месяц 500 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: до 300 единиц — 17 рублей, от 300 до 400 единиц — 19 рублей, свыше 400 единиц — 21 рубль. Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке:

300 ед. x 17 руб./ед. + 100 ед. x 19 руб./ед. + 100 ед. x 21 руб./ед. = 9100 руб.

При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия по показателям, установленным Положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.п.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка.

Таким образом, заработная плата работника складывается из сдельного заработка, исчисляемого исходя из расценок и количества произведенной продукции, и премии.

Используем условия двух предыдущих примеров. При этом предположим, что организация применяет сдельно-премиальную систему оплаты труда. Допустим, Положением о премировании предусмотрена 20-процентная премия за выполнение нормы. Норма выработки составляет 500 единиц.

Зарплата сотрудника в данном случае составит:

500 ед. x 17 руб./ед. = 8500 руб.

Премия: 8500 руб. x 20% = 1700 руб.

Общий заработок сотрудника составил 10200 руб. (8500 руб. + 1700 руб.).

Косвенная сдельная система оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

Данная система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 60% от заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 10000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 6000 руб. (10000 руб. x 60%).

Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также данным работником. Расценка за изготовление одного изделия — 200 руб. В течение месяца работник изготовил 180 деталей, но собрал только 50 изделий. Размер его заработка будет определяться исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10000 руб. (200 руб./изд. x 50 изд.).

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Заработок работника, занимающегося продажей косметических средств, установлен по соглашению сторон (работника и администрации организации) в размере 10% от фактического объема реализованной продукции. Если в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 100000 руб., то размер его заработка за месяц составит 10000 руб. (100000 руб. x 10%).

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Другой комментарий к Ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В ст. 129, которая открывает гл. 20 «Общие положения», сформулированы основные понятия и определения. Данные определения в целом отражают сложившиеся в науке трудового права представления по вопросам оплаты труда.

2. В действующей редакции ч. 1 ст. 129 ТК РФ отождествляются понятия заработной платы и оплаты труда работника, в то время как ранее эти понятия различались: под оплатой труда понималась система отношений, складывающихся между сторонами трудового договора по поводу установления и осуществления выплат за труд, а под заработной платой — собственно вознаграждение за труд.

3. Под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд, размер которого определяется квалификацией работника, сложностью, количеством, качеством, условиями выполняемой работы. Кроме того, в состав заработной платы включаются выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. К первым относятся выплаты, компенсирующие неблагоприятные условия труда и условия места выполнения работы, а ко вторым — выплаты, стимулирующие достижение определенных количественных и качественных результатов труда.

4. В прежней редакции ст. 129 ТК РФ содержался целый ряд определений терминов, характеризующих тарифную систему и ее отдельные элементы — тарифную ставку (оклад), тарификацию работы, тарифный разряд, квалификационный разряд, тарифную сетку. В настоящее время определения этих терминов содержатся в ст. 143 ТК, а в комментируемой статье определяются только некоторые: тарифная ставка, оклад (должностной оклад) и базовый оклад (базовый должностной оклад) и базовая ставка заработной платы.

Тарифная ставка связывается с выполнением работником нормы труда, а оклад (должностной оклад) — с выполнением работником трудовых обязанностей в единицу времени — календарный месяц.

Понятия «базовый оклад (базовый должностной оклад)» и «базовая ставка заработной платы» имеют отношение к оплате труда работников государственных или муниципальных учреждений и представляют собой устанавливаемые Правительством РФ оклады и ставки для работников соответствующих профессиональных квалификационных групп, ниже которых заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаться не может.

Раздел VI. Оплата и нормирование труда (ст.ст. 129 — 163)

Раздел VI. Оплата и нормирование труда

ГАРАНТ:

См. схему «Оплата труда», схему «Нормирование труда»

  • Глава 20. Общие положения (ст.ст. 129 — 132)
    • Статья 129. Основные понятия и определения
    • Статья 130. Основные государственные гарантии по оплате труда работников
    • Статья 131. Формы оплаты труда
    • Статья 132. Оплата по труду
    • Глава 21. Заработная плата (ст.ст. 133 — 158)
      • Статья 133. Установление минимального размера оплаты труда
      • Статья 133.1 Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации
      • Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы
      • Статья 135. Установление заработной платы
      • Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы
      • Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы
      • Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы
      • Статья 139. Исчисление средней заработной платы
      • Статья 140. Сроки расчета при увольнении
      • Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника
      • Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику
      • Статья 143. Тарифные системы оплаты труда
      • Статья 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений
      • Статья 145. Условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов организаций
      • Статья 146. Оплата труда в особых условиях
      • Статья 147. Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда
      • Статья 148. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями
      • Статья 149. Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных
      • Статья 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации
      • Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
      • Статья 152. Оплата сверхурочной работы
      • Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни
      • Статья 154. Оплата труда в ночное время
      • Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей
      • Статья 156. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком
      • Статья 157. Оплата времени простоя
      • Статья 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции)
      • Глава 22. Нормирование труда (ст.ст. 159 — 163)
        • Статья 159. Общие положения
        • Статья 160. Нормы труда
        • Статья 161. Разработка и утверждение типовых норм труда
        • Статья 162. Введение, замена и пересмотр норм труда
        • Статья 163. Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки

        © ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

        Оплата и нормирование труда трудовой кодекс


        О подборе персонала
        Заявка на персонал
        Прайс-лист
        Индекс АРТ
        Галерея статистики


        Анкета-резюме
        Видеоинтервью
        Вакансии
        Полезные советы

        Все права защищены
        All rights reserved
        Copyright by ExclusivePersonnel-
        подбор персонала
        ® © 1998-2020

        РАЗДЕЛ 6. ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

        Глава 20. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

        Статья 129. Основные понятия и определения

        Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

        Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

        Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

        Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

        Тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

        Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

        Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

        Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

        Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

        В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

        величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

        величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской

        меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

        ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

        В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

        Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

        Статья 132. Оплата по труду

        Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

        Глава 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

        Статья 133. Установление минимальной заработной платы /P>

        Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

        Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

        При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

        В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

        Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом.

        Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы

        Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

        Статья 135. Установление заработной платы

        Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

        работникам организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

        работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

        работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

        Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

        Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

        Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

        Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

        При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

        Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

        Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

        Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

        Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

        Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

        Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

        При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

        Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

        Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы

        Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

        Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

        для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

        для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

        для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 ) или простое (часть третья статьи 157 );

        при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 1, 2, подпункте «а» пункта 3 и пункте 4 статьи 81 , пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.

        В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

        Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

        если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 ) или простое (часть третья статьи 157 );

        если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

        Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы

        Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

        При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

        Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.

        Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

        Статья 139. Исчисление средней заработной платы

        Для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

        Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

        При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

        Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

        Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

        В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

        Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

        Статья 140. Сроки расчета при увольнении

        При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

        В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

        Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника

        Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

        Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты

        заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику

        Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

        В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановка работы:

        в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

        в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

        в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

        в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

        Статья 143. Тарифная система оплаты труда

        Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

        Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

        Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

        Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

        Статья 144. Стимулирующие выплаты

        Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

        Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, — органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.

        Статья 145. Оплата труда руководителей организаций,

        их заместителей и главных бухгалтеров

        Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, — органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.

        Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.

        Статья 146. Оплата труда в особых условиях

        Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере.

        В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

        Статья 147. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда

        Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

        Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.

        Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.

        Статья 148. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями

        Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

        Статья 149. Оплата труда в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных

        При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

        Статья 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

        При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

        При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

        В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

        Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника

        Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

        Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

        Статья 152. Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени

        Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

        Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

        Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

        Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

        сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

        работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

        По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

        Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

        Статья 154. Оплата труда в ночное время

        Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

        Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.

        Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей)

        При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

        При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

        При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

        Статья 156. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

        Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит.

        Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

        Статья 157. Оплата времени простоя

        Время простоя ( статья 74 ) по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

        Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

        Время простоя по вине работника не оплачивается.

        Статья 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции)

        Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).

        Глава 22. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

        Статья 159. Общие положения

        государственное содействие системной организации нормирования труда;

        применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.

        Статья 160. Нормы труда

        Нормы труда — нормы выработки, времени, обслуживания — устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

        Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

        Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

        Статья 161. Разработка и утверждение типовых норм труда

        Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

        Статья 162. Введение, замена и пересмотр норм труда

        Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

        О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

        Статья 163. Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки

        Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:

        исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

        своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

        надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

        условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

        Трудовой кодекс Российской Федерации

        Раздел VI. Оплата и нормирование труда

        Глава 20. Общие положения

        Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

        Утратила силу с 1 сентября 2007 г.

        Статья 130. Основные государственные гарантии по оплате труда работников

        ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

        ограничение оплаты труда в натуральной форме;

        обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

        государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

        ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

        сроки и очередность выплаты заработной платы.

        Статья 131. Формы оплаты труда

        Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

        В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

        Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

        Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

        Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда..

        Оплата и нормирование труда (комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ)

        («Трудовое право», 2007, N 1)

        ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

        (КОММЕНТАРИЙ К НОВОЙ РЕДАКЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ)

        Р. А. Яковлев, заместитель директора Института труда, кандидат экономических наук.

        В третьей редакции Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) (Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ — Собрание законодательства РФ. 2006. N 27. Ст. 2878) раздел «Оплата и нормирование труда» содержит 35 статей, из них 10 статей не претерпели никаких изменений. Это статьи: 140. Сроки расчета при увольнении; 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника; 145. Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров; 146. Оплата труда в особых условиях; 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации; 156. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком; 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции); 162. Введение, замена и пересмотр норм труда и 163. Обеспечение нормальных условий работы при выполнении норм выработки.

        То обстоятельство, что данные статьи не были изменены, не следует рассматривать как доказательство их совершенства. Во всех них есть аспекты, которые можно было бы уточнить. Например, в ст. 140 «Сроки расчета при увольнении» говорится, что в случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в день увольнения или не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете (если он в день увольнения не работал) выплатить не оспариваемую им сумму. Но в какой срок и в каком порядке выплачивать оспариваемую сумму, в статье не раскрывается, а это было бы неплохо. В ст. 141 «Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника» указывается, что она выдается членам его семьи. Но кому из членов семьи надо ее выдать, если в семье «согласия нет» и на заработную плату умершего претендуют несколько членов семьи. Статью 145 «Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров» можно было бы изложить более точно, указав, что она определяется соглашением сторон трудового договора, в качестве которых с одной стороны выступает лицо, претендующее на занятие соответствующей должности, а с другой — собственник организации, уточнив также, что собственник может передать свои полномочия по найму заместителей руководителя или главного бухгалтера принятому им на работу руководителю организации. Статью 146 «Оплата труда в особых условиях» из текста Кодекса вообще можно было бы исключить, поскольку все, что в ней говорится, указывается в ст. 147 и 148. Статья 163 «Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки» также нуждается в уточнении, поскольку в имеющейся редакции она относится только к одному виду норм — нормам выработки. Но нормальные условия работодатель обязан создать для выполнения любой трудовой нормы (времени, обслуживания, численности, должностной инструкции и т. п.). Можно было бы проиллюстрировать и возможности совершенствования содержания в статьях, не подвергшихся изменению, но пока законодатели не посчитали нужным что-либо в них менять.

        Всего было так или иначе внесено изменений в 26 статей шестого раздела Кодекса. О характере этих изменений говорит следующая таблица:

        Характеристика изменений в статьях шестого раздела

        N охваченных Номера

        пп Характеристика изменений изменением измененных

        1. Незначительные, чисто редакционные 10 38,5 130, 132, 134,

        изменения 136, 137, 148,

        2. Изменения, направленные на более 6 23,1 131, 138, 154,

        четкое изложение содержания статьи 155, 157, 161

        3. Изменения, содержащие новые 5 19,2 133, 142, 147,

        положения, дополнительно к 151, 160

        имеющимся в статьях

        4. Существенные изменения, меняющие 5 19,2 129, 135, 139,

        количественные и качественные 143, 144

        Всего статей 26 100

        Из таблицы следует, что почти 40% изменений носят характер отдельных чисто редакционных, незначительных изменений. Эти изменения связаны с уточнением принятых в Кодексе единых унифицированных словосочетаний, устранением несоответствий в названиях представителей интересов работников, введением более благозвучных слов и различного вида грамматического улучшения текстов. Например, в ст. 130 «Основные гарантии по оплате труда работников» словосочетание «требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями» заменено на «требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права», т. е. на унифицированное для всех статей Кодекса новое словосочетание. В ст. 159 «Общие положения» в главе «Нормирование труда» словосочетание «с учетом мнения выборного профсоюзного органа» заменено на более точное выражение «с учетом мнения представительного органа работников». В ст. 142 «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы» помимо введения некоторых новых положений, о которых будет еще сказано, можно обнаружить замену слова «приостановка» на слово «приостановление», которое законодатель счел более благозвучным.

        Редакционному уточнению высказанного характера подверглись помимо вышеназванных также следующие статьи:

        132. «Оплата по труду».

        134. «Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы».

        136. «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы».

        137. «Ограничение удержаний из заработной платы».

        148. «Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями».

        149. «Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных».

        152. «Оплата сверхурочной работы».

        153. «Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни».

        Как и ранее, хотелось бы сказать, что внесенные незначительные чисто редакционные изменения не следует трактовать как исчерпывающие для содержания вышеназванных статей. Покажем это на примере ст. 132 «Оплата по труду».

        В этой статье часть 2 о том, что запрещается какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда, стала звучать более правильно, благодаря применению словосочетания «условий оплаты труда» вместо «размеров заработной платы и других условий оплаты труда». В то же время осталась без изменения часть первая: «Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальными размерами не ограничивается». Между тем на размер оплаты труда работника влияют не только (и даже не столько) количество и качество затраченного им труда, но и его результаты. Это исключительно важное обстоятельство в части 1 ст. 132 не указано. Кроме того, на заработную плату работника в реальной действительности могут влиять возможности, предоставляемые работодателем для реализации работником своих потенциальных способностей, а в ряде случаев и результаты труда других работников (при коллективной организации труда). Заработная плата работника зависит также от возможностей, заложенных в системах заработной платы. Можно было бы более ответственно подойти и к содержанию ст. 134 «Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы». Например, можно было бы указать, что индексация заработной платы может осуществляться двумя способами: индексацией начисленной заработной платы или индексацией условий оплаты труда, предоставив работникам и работодателям возможность выбирать наиболее эффективный для них способ индексации.

        Не исчерпаны возможности для улучшения содержания и других статей, подвергшихся незначительной правке, чисто редакционного характера.

        Из вышеприведенной таблицы видно, что в некоторые статьи шестого раздела внесены изменения, позволяющие более четко и определенно понимать их содержание, не меняя их сути. Например, в ст. 131 «Формы оплаты труда» в прежних редакциях Кодекса было записано «Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы». В третьей редакции вместо слов «от общей заработной платы» используется «от начисленной заработной платы», что не только более определенно, но и более точно. В этой же статье существенно дополнен перечень неденежных видов заработной платы, запрещенных Кодексом к применению за счет таких, как боны, купоны, долговые обязательства, расписки. Другим примером аналогичных редакционных уточнений, не меняющих содержания статьи, является ст. 155 «Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей». Этой статье не только дано более правильно звучащее грамматическое название, но и первые ее две части даны в более понятной для работников и работодателей форме. В частности, редакция части первой трудно воспринималась практиками. Приведем ее полностью в прежних редакциях: «При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу». В этой фразе слова «выполненная работа» запутывали смысловое содержание части первой (впрочем, как и второй). Новая редакция этой части написана вполне понятно и грамматически более благозвучно: «При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размерах не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени». Изменения, связанные с более четким изложением положений, имевшихся в прежних редакциях ст. 155 раздела VI Кодекса, помимо вышеуказанных затрагивают также статьи:

        138. «Ограничение размера удержаний из заработной платы».

        154. «Оплата труда в ночное время».

        157. «Оплата времени простоя».

        161. «Разработка и утверждение типовых норм труда».

        Всего шесть статей.

        С учетом того, что чисто редакционные и уточняющие изменения не меняли содержания статей, можно считать, что из 35 статей VI раздела Кодекса без изменения осталось содержание 25 статей (71%). Реальному изменению подверглись 10 статей раздела. Эти изменения можно подразделить на две группы:

        1) изменения, содержащие новые положения, дополнительно к имеющимся в статьях раздела;

        2) существенные изменения, касающиеся как содержания статьи, так и их количественных и качественных характеристик.

        Рассмотрим сначала первую группу изменений, содержащих дополнения к имеющимся частям статей раздела VI.

        Статья 133 «Установление минимальной заработной платы», помимо замены слов «трудоспособного человека» на «трудоспособного населения», слова «учреждения» на слово «организация» и перестановки местами частей 2 и 3, дополнена частью 4, указывающей на то, что «размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда». На наш взгляд, введение в ст. 133 части 4 следует отнести к одной из неудач новой редакции Кодекса, выражающейся в том, что по существу введена фраза правильная, но не имеющая смысла. На самом деле в части 4 следовало бы указать на то, что минимальная ставка (оклад), должностной оклад, а также базовая ставка (оклад, должностной оклад) «неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда» (часть 2 ст. 129 ТК РФ) не могут быть ниже минимального размера оплаты труда. Разумеется, поскольку в части 4 говорится обо всех тарифных ставках (окладах), включая базовые, и в их составе имеются и минимальные ставки (оклады, базовые оклады), содержание части 4 относится и к превышающим минимальным ставкам (окладам, базовым окладам). Но делать это не имеет смысла, поскольку, во-первых, и без того ясно, что другие ставки (оклады, базовые оклады) выше минимальных, а во-вторых, минимальная заработная плата может соотноситься только с минимальными ставками (окладами, базовыми окладами), устанавливаемыми в организациях и учреждениях неквалифицированному работнику (работнику 1-го разряда) при оплате на основе тарифных ставок. Именно на это и указывалось в свое время в самой первой редакции Трудового кодекса в ст. 133.

        В ст. 138 «Ограничение размера удержаний из заработной платы» существенному дополнению подвергнута часть 3 этой статьи, указывающая перечень удержаний, на которые не распространяются размеры, установленные в частях 1 и 2 (20% и 50%), а допускается предельное удержание в размере 70% заработной платы, причитающейся работнику. В этот перечень включены удержания, связанные с возмещением вреда, причиненного здоровью другого лица, и исключены «удержания», связанные с возмещением вреда, причиненного работодателем здоровью работника, ошибочно включенные в перечень части 3 ст. 138 ТК РФ.

        Такой же характер носит и дополнение ст. 161 «Разработка и утверждение типовых норм труда». Эта статья дополняет перечень типовых норм на однородные работы, включив в него отраслевые нормы труда. Отсутствие такого дополнения было явным упущением прежних редакций этой статьи.

        Двумя новыми частями дополнена ст. 142 «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику». Приведем эти две части (третья и четвертая):

        «В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

        Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу».

        Внесенные дополнения отражают явления, имеющиеся на практике, и расширяют правовые возможности работника. Однако, по нашему мнению, внесенные дополнения не полностью учитывают интересы работодателя. В частности, предоставляя работнику право отсутствовать на работе в период приостановления им работы, следовало бы потребовать от него сообщения работодателю своего основного местонахождения вне рабочего места, включая и место временной работы у другого работодателя на период приостановления деятельности по основному месту работы.

        Статья 147 «Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда» дополнена частями 2 и 3, указывающими на то, что минимальные размеры и условия повышения оплаты труда работникам, занятым на перечисленных в ней работах, устанавливаются в порядке, определенном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (в дальнейшем РТК РФ), а конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Из ст. 147 ТК РФ прежней редакции исключены положения, указывающие на необходимость определения Правительством РФ и РТК РФ перечня тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда и использования результатов аттестации при повышении заработной платы по указанным основаниям. Дополнения и исключения, осуществленные законодателем в ст. 147, предопределены тем, что в Кодексе сделаны уточнения, связанные с применением и разработкой всех видов компенсаций за работу в тяжелых, вредных и иных особых условиях труда (отраженных, в частности, в ст. 219). Если изменения в ст. 147 ТК РФ связаны с уточнением ст. 219, то изменения редакции ст. 151, включая и содержащиеся в ней дополнения, предопределены введением в раздел III «Трудовой договор» ст. 60.2 «Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работ. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором». Как и прежде, ст. 151 состоит из двух частей, редакция некоторых уточнена с учетом наличия в третьей редакции Кодекса ст. 60.2. Как и прежде, первая часть статьи указывает на то, что работникам, выполняющим работы, не входящие в круг их обязанностей, производится доплата, а вторая часть ст. 151 говорит о том, что размер этой доплаты устанавливается по соглашению сторон. В то же время часть 2 дополнена указанием на критерий, который должен приниматься во внимание сторонами при определении размера доплаты. Этим критерием является содержание и (или) объем дополнительной работы. Произведенное в части второй дополнение, безусловно, следует оценить положительно, однако оно не единственное, которое можно было бы сделать. В качестве второго критерия можно было бы назвать степень занятости работника по основной работе.

        В некоторые статьи раздела VI законодатель внес, как уже отмечалось, существенные изменения, связанные с содержанием этих статей, их качественными и количественными положениями. Среди них статьи:

        129. «Установление заработной платы».

        139. «Исчисление средней заработной платы».

        143. «Тарифные системы оплаты труда».

        144. «Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений» (вместо ст. 144 «Стимулирующие выплаты» в прежних редакциях Кодекса).

        Следует отметить, что перечисленные статьи относятся к основополагающим для взаимоотношений работодателей и представителей интересов работников по вопросам организации заработной платы и их изменение означает изменение методических подходов к регулированию вопросов оплаты труда при сохранении или некотором уточнении юридической терминологии.

        Прежде всего, рассмотрим содержание изменений в частях ст. 129. В ней (в первой части) осуществлено отождествление понятий «оплата труда» и «заработная плата». Что касается частей 3 и 4, раскрывающих содержание отдельных терминов, относящихся к организации заработной платы, то они подверглись переработке за счет перенесения некоторых терминов в ст. 143 «Тарифная система оплаты труда», разделения понятий тарифная ставка, оклад и базовый оклад. Содержание двух последних является новым для Трудового кодекса.

        Исключение из части 1 специального понятия «оплата труда» и его отождествление с понятием «заработная плата» представляется вполне оправданным шагом. Сомнения в целесообразности разделения этих понятий уже высказывались нами в комментариях к прежним редакциям Кодекса. В литературе и практической деятельности эти два понятия использовались и используются до сих пор как синонимы для обозначения величины вознаграждения, получаемого работником за свой труд и вытекающего из отношений между работником и работодателем по поводу этого вознаграждения. В прежней редакции Кодекса под «оплатой труда» понималась система отношений, связанных с обеспечением установленных и осуществляемых работодателем выплат за труд в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. В понятие же «заработная плата» вкладывалось иное содержание — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и регулирующего характера. Строго говоря, определенное основание у законодателей для разделения вышеназванных понятий имелось и они вытекали из действующей в советский период и в период перестройки практики существования нескольких источников для выплат работникам с указанием — какие из них входят в заработную плату, а какие нет, продолжая оставаться вознаграждением за труд.

        В законодательной практике других стран разграничения терминов «оплата труда» и «заработная плата» нет. Так, согласно Конвенции МОТ N 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.) термин «заработная плата» предполагает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством. Из этого определения следует, что понятие заработной платы включает не только само вознаграждение, но и условия его установления (соглашением, законодательством или тем и другим одновременно).

        Определение «заработной платы», данное в настоящей статье, имеет как позитивный, так и негативный аспекты.

        Позитивный состоит в том, что понятие «заработной платы» не увязывается с наличием различных источников полученных работодателем средств, они для работника значения не имеют.

        Негативный аспект состоит в том, что в понятие «заработная плата» не включены условия установления вознаграждения, как это вытекает из вышеприведенной Конвенции МОТ.

        Касаясь определения заработной платы (оплаты труда), содержащегося в ст. 129 ТК РФ, следует отметить, что оно еще нуждается в отработке, поскольку в последующих статьях можно обнаружить фактически два значения термина заработная плата. В ст. 136 «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы», 137 и 138 («Об удержаниях из заработной платы»), 139 («Исчисление средней заработной платы») и некоторых других речь идет о понимании заработной платы как суммы денежных средств, начисленных и выплачиваемых работнику за его работу в соответствии с системами оплаты труда, действующими в организации.

        Но в ряде статей Кодекса имеет место понимание заработной платы как условий оплаты труда. Это относится к следующим статьям: 133. Установление минимальной заработной платы; 135. Установление заработной платы; 146. Оплата труда в особых условиях, — и развивающих ее статьях: 148, 149, 150, 151, статье 152 «Оплата сверхурочной работы» и некоторых других.

        Следует иметь в виду, что введенное Кодексом понятие «заработная плата» (оплата труда) ограничено исключительно рамками Трудового кодекса и трудового права. Оно не касается экономической литературы, политики, научных исследований в сфере общественной жизни, социальных отношений и т. п., его также не следует смешивать и отождествлять с определениями заработной платы как экономической категории.

        В ст. 129 ТК РФ раскрываются также различия, которые надо проводить в применении терминов, относящихся к тарифной оплате труда работников: тарифная ставка, оклад (должностной оклад), базовый оклад (базовый должностной оклад).

        В предыдущей редакции ст. 129 ТК РФ законодатель не проводил различий в определении терминов «тарифная ставка» и «оклад», употребляя связку «тарифная ставка (оклад)» и акцентируя свое внимание на том, что это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) в единицу времени.

        В наших комментариях к Трудовому кодексу, отмечая единство экономической природы и функционального назначения тарифной ставки и оклада, давалась вместе с тем характеристика различий между ними. Отмечалось, в частности, что величины часовых и дневных тарифных ставок устанавливаются исходя из годового фонда рабочего времени (в днях или часах) и оплата по тарифным ставкам в этом случае колеблется каждый месяц, а оклад и месячная тарифная ставка устанавливаются в фиксированной величине независимо от продолжительности рабочего периода в месяце. Именно это различие проводится в настоящей редакции ст. 129 ТК РФ. Другое различие состоит в том, что на практике понятие тарифных ставок применяется преимущественно при организации оплаты труда рабочих, а окладов — при организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих.

        В настоящей редакции ст. 129 ТК РФ указывается еще на одно общее для этих терминов качество — они не учитывают компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты и в силу этого являются основополагающими при организации заработной платы.

        Новым для ст. 129 и Кодекса в целом является введение терминов «базовый оклад (базовый должностной оклад)», «базовая ставка заработной платы».

        Указанное нововведение нуждается в осмыслении причин, его вызвавших, функциональном назначении, механизме его регулирования, соотнесения с другими понятиями Кодекса в сфере оплаты труда.

        На наш взгляд, причиной появления нового термина продолжает оставаться некоторая растерянность органов государственного управления относительного влияния на организацию заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений бюджетного сектора экономики, наступившая после введения Федерального закона от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ. Этот Закон четко разграничил полномочия между органами государственной власти Российской Федерации, субъектов Федерации и органами власти муниципальных образований, предоставив каждому уровню самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, и формально лишил Федеральный центр права каким-либо образом вмешиваться в организацию оплаты государственных учреждений, не входящих по подчинению в компетенцию Федерального Правительства. Чрезмерность такого расширения прав и явная неготовность бюджетных учреждений к нему объясняло предпринятую в Федеральном законе от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ меру, состоящую в возложении функции централизованного регулирования на Российскую трехстороннюю комиссию по урегулированию социально-трудовых отношений посредством ежегодных рекомендаций (см. об этом далее). В ст. 129 делается попытка обосновать еще одну форму вмешательства Федерального центра в организацию заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений. Создается впечатление, что законодатель сожалеет о внесенных в организацию заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений изменениях и делает попытку их корректировки (см. об этом комментарии к введению нового содержания ст. 144. Система оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений). По своему функциональному назначению базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы рассматриваются Кодексом как минимальные для работников государственных и муниципальных учреждений, т. е. названные базовые нормы оплаты выступают в качестве минимальных гарантий для работников бюджетных учреждений. По существу на базовые нормы оплаты возлагается та же функция, что и на тарифные ставки Единой тарифной сетки, обязательность которой Федеральный закон N 122-ФЗ отменил. Об этом убедительно свидетельствует сопоставление положений ст. 129 о базовых нормах оплаты с текстом части 4 ст. 143 Трудового кодекса в его первой редакции от 30 декабря 2001 г. (Закон N 197-ФЗ): «Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней» устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утвержденной в порядке, установленном федеральным законом, и ЯВЛЯЮЩЕЙСЯ ГАРАНТИЕЙ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ (здесь и далее выделено автором). И хотя законодатель прямо не назвал базовые нормы оплаты государственными гарантиями, от этого их функциональное назначение не меняется. В случае их установления Правительством РФ они будут выступать в качестве таковых. Оговорка «в случае» является неслучайной, поскольку далее в ст. 144 ТК РФ указывается на то, что эти базовые нормы могут устанавливаться Правительством РФ. Таким образом, ст. 129 (часть V) ТК РФ вводит новое юридическое понятие на всякий случай. Если Правительство введет базовые нормы оплаты, то они в Кодексе есть, а если не введет, то, оставаясь в Кодексе, они не будут иметь реального смысла (см. текст комментария к ст. 144 ТК РФ).

        Изменения, внесенные в ст. 135, относятся к заработной плате, понимаемой не как вознаграждение за труд, а как совокупность условий оплаты.

        Введенная в ст. 135 часть 1 акцентирует внимание правоприменителей на том, что заработная плата конкретного работника (понимаемая как условия оплаты его труда) устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Она в некоторой степени дублирует абз. 5 часть 2 ст. 57 «Содержание трудового договора», несколько конкретизируя ее относительно привязки условий оплаты труда работника к действующим у работодателя системам оплаты труда. Редакцию данной части ст. 135 ТК РФ, являющейся для нее нововведением, нельзя признать совершенной, поскольку в трудовом договоре с работниками могут устанавливаться условия оплаты, установленные специально для данного работника, а не уже действующие у того или иного работодателя.

        Часть 3 ст. 135 включена в Кодекс в соответствии с Федеральным законом «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации» от 22.08.04 N 122-ФЗ. Она вводит в практику рекомендации Трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений как юридическую форму централизованного воздействия на организацию заработной платы в бюджетном секторе экономики в условиях раздельной бюджетной обеспеченности организаций этого сектора. Подобной практики в области трудовых отношений еще не было. Первый опыт подготовки и выпуска таких рекомендаций не вселяет надежд, что Трехсторонняя комиссия сможет справиться с поставленной задачей. Рекомендации комиссии на 2005 и 2006 гг., во-первых, вышли с большим запозданием уже после определения основных параметров бюджетов, во-вторых, их основная рекомендация сводилась к сохранению в бюджетных организациях оплаты труда на основе Единой тарифной сетки, обязательность которой была отменена Законом от 22.08.04 N 122-ФЗ, и, в-третьих, рекомендации Российской трехсторонней комиссии адресуются не непосредственно органам исполнительной власти, а трехсторонним комиссиям нижестоящего уровня для выработки ими своих рекомендаций. Эффективность принятой практики вызывает большие сомнения. Фактически субъекты Федерации, разрабатывая системы оплаты для подведомственных им организаций, не опираются на какую-либо помощь со стороны Российской трехсторонней комиссии.

        В настоящее время продолжает оставаться неясным, чем Российская трехсторонняя комиссия должна руководствоваться при выработке своих рекомендаций и в какой степени Правительство РФ, администрации субъектов Федерации, местные органы и трехсторонние комиссии других уровней должны им следовать в своей работе по установлению условий оплаты работников государственных и муниципальных учреждений.

        Из менения, внесенные в статью 139 «Исчисление средней заработной платы», могут на первый взгляд показаться несущественными. Часть из них (например, указание после слова «средней заработной платы», «среднего заработка» или замена слов «соответствующая организация» на «соответствующий работодатель») действительно являются таковыми. Принципиальным является изменение количественных параметров для исчисления средней заработной платы за отпуск. В третьей редакции Кодекса вместо трехмесячного периода для исчисления средней заработной платы установлен двенадцатимесячный, а вместо величины 29,6 дня, устанавливающей условную календарную продолжительность любого месяца в году, принята величина 29,4 дня. На самом деле порядок исчисления оплаты за отпуск в прежней редакции Кодекса ставил работников в неравные условия при уходе их в отпуска. Он эту оплату или занижал, или завышал. При одной и той же заработной плате за проработанный год работники могли получить разную оплату за отпуск в зависимости от того, какой складывается заработок за три месяца, предшествующих уходу в отпуск. Это особенно относилось к организациям, где расчеты за продукцию (услуги) осуществлялись неравномерно, резко колеблясь в течение года. Двенадцатимесячный период для расчета средней заработной платы устраняет неоправданные колебания в размерах оплаты за отпуск у тех или иных групп работников. Что касается величины 29,4, то она отражает изменения, произошедшие в количестве праздничных дней в году (12 дней, вместо 11) при определении размеров оплаты за отпуск.

        Существенные изменения, внесенные в понятийный аппарат статьи 143 «Тарифная система оплаты труда», свидетельствуют о том, что устойчивости применяемой законодателем терминологии по поводу тарифной системы у него не сложилось. Это, прежде всего, проявилось относительно терминов «Тарифная система» и «Тарифная система оплаты труда». В прежних двух редакциях Кодекса указывается, что «тарифная система — это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий». Такая трактовка во многом определяет правовые действия работодателя при установлении им тарифной системы. Например, группируя работы по сложности их выполнения, а должности — по квалификационному уровню, он обязан был учитывать действие таких нормативных документов, как Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, Методических указаний по разработке квалификационных справочников и т. д. Разрабатывая рабочие (должностные) инструкции, он должен принимать во внимание описания содержания работ, имеющихся в вышеназванных справочниках, а устанавливая размер оплаты по группам сложности (квалификационным уровням должности) — соблюдать законодательное требование, что тарифная ставка 1-го разряда не может быть ниже определенного законом минимального размера оплаты труда. Работодатель также знал, что некоторые из нормативных документов он должен разработать самостоятельно с учетом обязательств, вытекающих из соглашений, принятых на различных уровнях социального партнерства, в частности установить размеры тарифных ставок по разрядам работ, выделить группы работников, которым следует установить повышенные размеры тарифной оплаты и определить размеры этого повышения и т. п.

        В составе тарифной системы в прежних двух редакциях законодатель выделял тарифную систему оплаты труда, включив в нее тарифные ставки (оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Другими слагаемыми тарифной системы были системы тарификации работ (должностей) и порядок присвоения работнику квалификационных разрядов и должностных категорий. При этом системы тарификации работ и профессий, присвоение работнику разрядов и должностных категорий в основном регулировалось централизованно и было единым для всей Российской Федерации. Тарифные системы оплаты труда устанавливались для бюджетных учреждений органами исполнительной власти РФ, субъектов Федерации или местных органов самоуправления. В целом, при всех недостатках в отдельных формулировках тарифная система как юридическое понятие и практически существующая форма организации заработной платы в Российской Федерации соответствовали друг другу. Понятие «тарифная система» вписывалось в трактовку термина «заработная плата» в той ее части, где она указывает на зависимость заработной платы от сложности труда и квалификации работника. Тарифная система как раз и обеспечивала такую зависимость.

        В новой редакции ст. 143 ТК РФ применяемая терминология стала менее логичной. Термин «тарифная система» из понятийного аппарата исключен, хотя его присутствие в Кодексе было бы далеко не лишним. Он принадлежит к тем юридическим и экономическим терминам, которые необходимо правильно понимать, чтобы уверенно проводить трансформацию трудовых отношений прежней модели экономики в трудовые отношения иной по сути модели экономики. Тарифная система в прежней модели экономики была системой государственного регулирования заработной платы. Она разрабатывалась центральными органами власти. Принципы ее построения оставались делом узкого круга специалистов, работающих в центральных органах власти и в научных учреждениях, обслуживающих эти органы.

        Части 1 и 2 ст. 143 ТК РФ раскрывают два взаимоувязанных понятия «Тарифные системы оплаты труда» и «Тарифная система дифференциации заработной платы», которые введены взамен прежнего одного понятия «тарифная система оплаты труда». В части первой говорится, что тарифные системы — системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы, а в части второй — что «тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифные сетки и тарифные коэффициенты». Введенное законодателем разграничение вышеназванных понятий скорее всего вызовет у правоприменителей ряд недоуменных вопросов. Например, чем конкретно тарифная система оплаты труда отличается от тарифной системы дифференциации заработной платы, являющейся ее основой. Почему словосочетание «тарифные системы оплаты труда» употреблено во множественном числе, а «тарифная система дифференциации заработной платы» — в единственном и имеет ли это какой-то смысл. Допускает ли законодатель существование систем оплаты труда, в основе которых лежит иной принцип (не тарифный) дифференциации заработной платы, каково их правовое обозначение и почему они не названы в Трудовом кодексе. Количество недоуменных вопросов может быть существенно больше перечисленных.

        К ст. 143 ТК РФ можно предъявить определенные претензии и в части точности даваемых определений понятий «тарифные системы оплаты труда» и «тарифная система дифференциации заработной платы». Тарифная система дифференциации заработной платы может строиться не только на тарифных ставках, разрядах и коэффициентах, но и на должностной иерархии руководителей, специалистов и служащих и соответствующих ей должностных окладах. Исторически тарифная система дифференциации заработной платы строилась раздельно для рабочих (в виде разрядов, тарифных ставок и тарифных коэффициентов) и для руководителей, специалистов и служащих (в виде схем должностных окладов, в которых должности выстраивались согласно сложности выполняемых работ, места в иерархии системы управления организацией, а вместо тарифных ставок устанавливались должностные оклады в пределах от минимального до максимального значений). На смену двум системам тарифной дифференциации пришла в свое время Единая тарифная сетка (ЕТС), разработанная специалистами прежнего Госкомтруда СССР, в которой определенным образом были совмещены тарифная система дифференциации заработной платы рабочих и тарифная система дифференциации заработной платы для руководителей, специалистов и служащих. ЕТС в обязательном порядке применялась для работников бюджетного сектора экономики и ее положительное значение состояло в том, что для всех категорий работников обеспечивался единый подход к нарастанию оплаты по мере усиления сложности работ и квалификации работников и реализовывалась идея о соизмеримости сложности работ, выполняемых различными по своему функциональному назначению в процессах производства материальных благ и услуг категориями работников. В небюджетном секторе экономики многие организации сохранили раздельные подходы к построению тарифной системы дифференциации заработной платы: тарифные ставки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих). То обстоятельство, что в ст. 143 ТК РФ ничего не говорится о схемах должностных окладов, является ее упущением, исключающим представление как о тарифных системах оплаты труда, так и о тарифных системах дифференциации заработной платы.

        С учетом сказанного можно было бы более понятно раскрыть содержание термина «тарифная сетка». Часть третья ст. 143 ТК РФ раскрывает его как «совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов». Данная трактовка более соответствует тарифной системе дифференциации заработной платы в виде Единой тарифной сетки. В реальной действительности тарифная сетка, равно как и схемы должностных окладов, представляет собой выбранный работодателем механизм нарастания оплаты труда за сложность выполняемых работ (квалификационный уровень должности) по группам сложности работ (должностей). При этом группы сложности работ (квалификационного уровня должности) выступают в этом механизме обязательно в наглядной форме, а коэффициенты нарастания оплаты могут не показываться, остаться «за кадром».

        Комментируя введение в Кодекс ст. 144 следует обратить внимание на два обстоятельства. Первое из них состоит в том, что законодатель выделил в самостоятельную статью установление заработной платы работникам бюджетных организаций, используя номер другой по содержанию статьи, которая называлась в первых двух редакциях Кодекса «Стимулирующие выплаты» и в настоящей редакции полностью исключена из текста Кодекса (исключение статьи о стимулирующих выплатах является, на наш взгляд, шагом неоправданным.)

        Выделение самостоятельной статьи, посвященной установлению систем оплаты работников государственных и муниципальных учреждений, еще раз указывает на озабоченность законодателя ситуацией, складывающейся в области оплаты труда работников бюджетных учреждений после отказа от централизованного регулирования условий оплаты этих работников в соответствии с положениями Закона от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ, и явные попытки вернуть в какой-то мере это централизованное регулирование, не связывая себя никакими определенными решениями.

        Второе обстоятельство вытекает из первого и состоит в том, что содержание ст. 144 ТК РФ носит двойственный характер. С одной стороны, в ней есть части о правовом статусе, который вытекает из Закона от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ, и они являются нормами прямого действия (это части 1 и 5). С другой стороны, в ст. 144 ТК РФ содержатся положения, которые могут начать действовать только после принятия некоторых нормативных актов Правительством РФ и федеральными органами исполнительной власти, в компетенцию которых входит участие в регулировании трудовых отношений (части вторая, третья, четвертая, шестая и седьмая). Это обстоятельство еще раз указывает на то, что законодатель пока не определил окончательного порядка установления систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

        Строго говоря, в настоящее время система оплаты труда строится в соответствии с частями 1 и 5 ст. 144 ТК РФ и дополняется выплатами по государственным национальным проектам для отдельных работников отдельных отраслей.

        Часть первая ст. 144 ТК РФ определяет порядок установления систем оплаты труда вышеперечисленных работников.

        Теперь независимо от уровня подчиненности учреждения система оплаты в нем (включая тарифную систему оплаты труда) устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законами и иными нормативными актами государственных органов и органов местного самоуправления, действующими для соответствующего уровня подчиненности учреждений: федерального, субъектов Федерации, муниципального. Тем самым для бюджетных учреждений вводится тот же порядок установления систем оплаты, что и в небюджетных (см. ст. 135 ТК РФ и комментарий к ней). Отличительной чертой этого порядка является участие представителей интересов работников в установлении систем заработной платы через коллективные договоры, соглашения и локальные нормативные акты. Первая часть ст. 144 ТК РФ тем самым активно раскрывает механизм социального партнерства всех уровней на установление систем заработной платы работников бюджетных учреждений. В предыдущих двух редакциях Трудового кодекса участие представителей интересов работников могло быть только на уровне принятия законов и иных нормативных актов федерального уровня и уровней субъектов Федерации и органов местного самоуправления. В настоящее время оно реализуется и на уровнях учреждения.

        Часть пятая ст. 144 ТК РФ определяет условия, в соответствии с которыми должны устанавливаться системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений помимо отмеченного в первой части статьи требования устанавливать их в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, принимаемыми органами власти. В число этих условий входят:

        — тарификация работ с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника руководителей, специалистов и других служащих;

        — учет государственных гарантий по оплате труда, устанавливаемых законом или постановлением Правительства РФ;

        — соответствие рекомендациям Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

        — учет мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей. Раскрытие в части пятой условий установления систем оплаты работников государственных и муниципальных учреждений и сравнение их с общим порядком установления систем оплаты, определяемыми ст. 135 ТК РФ, показывает, что принципиальным отличием для установления систем оплаты труда в бюджетных учреждениях является учет рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Оценка этому требованию Кодекса была нами уже дана ранее.

        Прокомментируем теперь положения, действие которых будет возможно в случае принятия специальных решений Правительством РФ, а затем и федеральным органом исполнительной власти (части 2 и 3 ст. 144 ТК РФ).

        В части второй говорится, что Правительство РФ МОЖЕТ устанавливать по профессионально-квалификационным группам работников базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы. Оценка этому новшеству Кодекса нами уже дана.

        Часть третья статьи определяет гарантийный характер этих базовых норм оплаты, устанавливая, что заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников. Отмечая гарантийную направленность части 3 ст. 144 ТК РФ, следует обратить внимание на то, что базовые нормы оплаты в случае установления их Правительством РФ, являются гарантийной величиной, касающейся ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ работников государственных учреждений и муниципальных учреждений. Это значит, что согласно части 3 ст. 144 тарифные ставки (оклады) и должностные оклады работников этих учреждений могут быть НИЖЕ БАЗОВЫХ НОРМАТИВНЫХ ВЕЛИЧИН, важно, чтобы заработная плата с включением компенсационных и стимулирующих выплат не была бы ниже базовых. Такая редакция этой части ст. 144 противоречит содержанию базовых норм оплаты, определенного в ст. 129, где указывается, что не заработная плата, а ставки (оклады), должностные оклады работников государственных и муниципальных учреждений не могут быть ниже базовых.

        В ст. 144 (часть седьмая) ТК РФ содержится своего рода обещание, что вопрос о профессиональных квалификационных группах прояснится после того, как федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативному регулированию в сфере труда (в настоящее время Минздрав России), утвердит и сами профессиональные квалификационные группы, и критерии отнесения к ним профессий рабочих и должностей служащих.

        Отсылка к тому, что вышеназванный федеральный орган утвердит нормативный акт, касающийся профессиональных квалификационных групп, никакой ясности относительно реализации части 7 ст. 144 ТК РФ не вносит; не ясным остается, что делать правоприменителям после принятия нормативного акта по профессиональным квалификационным группам. Остается предположить, что этот нормативный акт не только утвердит эти группы и расширит критерии отнесения к ним, но и определит дальнейшие действия органов исполнительной власти субъектов Федерации, органов местного самоуправления (очевидно, с учетом мнения представителя интересов работников) по применению положений Кодекса о профессиональных квалификационных группах в системах заработной платы.

        Читайте так же:  Как вернуть tax free? Подробная инструкция. Возврат денег на границе за товар

По admin

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *