Увольнение за ухом. Увольнение за ухом

Увольнение за ухом

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 10 февраля 2014 г. по делу N 33-904 (ключевые темы: увольнение — дисциплинарное взыскание — дошкольные образовательные учреждения — строгий выговор — воспитатель)

Определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 10 февраля 2014 г. по делу N 33-904

Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда в составе:

председательствующего Игошевой О.И.

судей Старовойт Р.К., Бизякиной Н.П.

при секретаре Барса О.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Исаевой Л.К. к муниципальному казенному дошкольному образовательному учреждению детскому саду общеразвивающего вида N 15 «Звездочка» пгт. Славянка Хасанского муниципального района Приморского края о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда по апелляционной жалобе Исаевой Л.К на решение Хасанского районного суда Приморского края от 22.10.2013, которым в удовлетворении исковых требований отказано.

Заслушав доклад судьи Старовойт Р.К., объяснения истицы Исаевой Л.К., представителя Исаевой Л.К. Лизунова В.М., прокурора Ессина А.М., судебная коллегия

Исаева Л.К. обратилась в суд с иском к муниципальному казенному дошкольному образовательному учреждению детскому саду общеразвивающего вида N 15 «Звездочка» пгт. Славянка Хасанского муниципального района Приморского края о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде строгого выговора, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указала, что с N года работала в МКДОУ N 15 «Звездочка» пгт. Славянка Хасанского муниципального района Приморского края в должности воспитателя. Приказом ответчика N от ДД.ММ.ГГГГ на истицу наложено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора за совершение над ребенком физического насилия. ДД.ММ.ГГГГ Исаева Л.К. уволена по основаниям, предусмотренным п. 5 ст. 81 , п. 2 ст. 336 ТК РФ. Не согласившись с действиями ответчика о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении, истица указала, что факт совершения над ребенком физического насилия ничем не подтвержден, ответчиком не соблюдены установленные законом правила применения дисциплинарных взысканий. Просила признать незаконным и отменить дисциплинарное взыскание «строгий выговор», наложенное приказом N , признать незаконным и отменить приказ N N от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении, восстановить на работе в должности воспитателя. Просила также взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере N рублей, компенсацию за время вынужденного прогула, начиная с ДД.ММ.ГГГГ по день принятия судом решения по делу.

В судебном заседании истица и ее представитель поддержали исковые требования в полном объеме.

Представители ответчика возражали против заявленных требований, пояснили, что Исаева Л.К. законно и обоснованно уволена по п. 2 ст. 336 ТК РФ, поскольку факт применения истицей насилия к ребенку подтвержден пояснениями самого ребенка, его матери, помощника воспитателя, медицинской справкой. Объяснение от Исаевой Л.К. по данному факту получено N . Приказ N -К от N об объявлении Исаевой Л.К. строгого выговора отменен работодателем в тот же день, поскольку к Исаевой Л.К. применен вид взыскания не предусмотренный законом, а также за мягкостью взыскания. С приказом N об увольнении Исаева Л.К. ознакомлена под роспись N , о чем имеется запись в журнале приказов. Просили в удовлетворении исковых требований отказать.

Судом постановлено решение, которым Исаевой Л.К. в удовлетворении исковых требований отказано. Изменена формулировка основания приказа N N -к от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении воспитателя Исаевой Л.К., а именно: «Исаеву Л.К. уволить с ДД.ММ.ГГГГ с должности воспитателя за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей статья 81 пункт 5 ТК РФ, статья 336 пункт 2 ТК РФ» на формулировку: «Исаеву Л.К. уволить с ДД.ММ.ГГГГ с должности воспитателя по п. 2 ст. 336 ТК РФ — в связи с однократным применением методов воспитания, связанных с физическим насилием над личностью воспитанника», с внесением соответствующей записи в трудовую книжку Исаевой Л.К.

С указанным решением не согласилась истица Исаева Л.К., ею подана апелляционная жалоба, в которой ставит вопрос об отмене решения суда, как незаконного и необоснованного.

В судебном заседании истица Исаева Л.К. и ее представитель поддержали доводы апелляционной жалобы в полном объеме.

Прокурор в заключении полагал решение суда законным и обоснованным.

Представитель ответчика МКДОУ N 15 «Звездочка» пгт. Славянка Хасанского муниципального района Приморского края, в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, о причинах неявки не сообщил.

В силу ч. 3 ст. 167 ГПК РФ судебная коллегия определила рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, исследовав доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены решения суда.

Основания для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке предусмотрены ст. 330 ГПК РФ. При рассмотрении данного дела таких нарушений судом не допущено.

Разрешая спор по существу, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении исковых требований Исаевой Л.К.

С указанными выводами судебная коллегия соглашается исходя из следующего.

В соответствии с пунктами 1 , 2 , 21 статьи 2 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 03.02.2014) «Об образовании в Российской Федерации» для целей указанного закона используются основные понятия, а именно образование — единый целенаправленный процесс воспитания и обучения, являющийся общественно значимым благом и осуществляемый в интересах человека, семьи, общества и государства, а также совокупность приобретаемых знаний, умений, навыков, ценностных установок, опыта деятельности и компетенции определенных объема и сложности в целях интеллектуального, духовно-нравственного, творческого, физического и (или) профессионального развития человека, удовлетворения его образовательных потребностей и интересов; воспитание — деятельность, направленная на развитие личности, создание условий для самоопределения и социализации обучающегося на основе социокультурных, духовно-нравственных ценностей и принятых в обществе правил и норм поведения в интересах человека, семьи, общества и государства; педагогический работник — физическое лицо, которое состоит в трудовых, служебных отношениях с организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и выполняет обязанности по обучению, воспитанию обучающихся и (или) организации образовательной деятельности;

В силу пунктов 1, 2, 3, 5 части 1 ст. 48 указанного закона педагогические работники обязаны осуществлять свою деятельность на высоком профессиональном уровне, обеспечивать в полном объеме реализацию преподаваемых учебных предмета, курса, дисциплины (модуля) в соответствии с утвержденной рабочей программой; соблюдать правовые, нравственные и этические нормы, следовать требованиям профессиональной этики; уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательных отношений; применять педагогически обоснованные и обеспечивающие высокое качество образования формы, методы обучения и воспитания.

Согласно ст. 56 Закона РФ «Об образовании» трудовые отношения работника образовательного учреждения и образовательного учреждения регулируются трудовым договором (контрактом). Условия трудового договора (контракта) не могут противоречить законодательству Российской Федерации о труде.

Помимо оснований прекращения трудового договора по инициативе администрации, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде, основаниями для увольнения педагогического работника образовательного учреждения по инициативе администрации этого образовательного учреждения до истечения срока действия трудового договора (контракта) являются: применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине ( ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части 1 статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 части 1 статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Согласно части 2 статьи 336 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных настоящим кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником являются: применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ Исаева Л.К. принята на работу на должность воспитателя в МКДОУ детский сад общеразвивающего вида N 15 «Звездочка» Хасанского муниципального района Приморского края, что подтверждается записью в трудовой книжке Исаевой Л.К. (л.д.3).

ДД.ММ.ГГГГ Исаева Л.К. уволена за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей по п. 5 ст.81 , п.2 ст. 336 ТК РФ, что подтверждается приказом N N -к от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.55).

Основанием к увольнению истицы послужил факт применения воспитателем Исаевой Л.К. к своему воспитаннику ФИО17 , ДД.ММ.ГГГГ года рождения, физического насилия, которое произошло ДД.ММ.ГГГГ около 15-00 часов, в помещении старшей группы МКДОУ N «Звездочка» пгт. Славянка Хасанского муниципального района «адрес» , по адресу: «адрес» , ДД.ММ.ГГГГ , «адрес» .

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ Исаева Л.К. работала во вторую смену. После окончания дневного сна воспитанник детского сада ФИО18 крепко спал, долго не просыпался. Исаева Л.К. вначале будила его словесно, затем, подойдя к кровати, сдернула с него пододеяльник, причинив ребенку телесные повреждения в виде множественных ссадин в подмышечной области левой руки.

Затем ДД.ММ.ГГГГ в 8 часов утра воспитатель Исаева Л.К. в присутствии остальных детей группы, применив физическую силу к ФИО19 , сняла с него футболку и в грубой форме отругала за то, что он пожаловался родителям по поводу полученных ссадин, тем самым напугала ребенка.

Факт применения истицей насилия к своему воспитаннику подтверждается свидетельскими пояснениями воспитателей ФИО9 и ФИО10

Опрошенная в качестве свидетеля ФИО9 пояснила, что работает с истицей в одной группе помощником воспитателя. ДД.ММ.ГГГГ после дневного сна ФИО20 долго не просыпался, Исаева Л.К. кричала, требуя, чтобы ребенок проснулся и встал, затем подбежала к нему, ребенок проснулся. Впоследствии свидетель видела, как утром Исаева Л.К. рывком сняла с ФИО15 футболку, крутила «фигу» перед носом ребенка и кричала, что ее никто не уволит. После этого свидетель доложила заведующему детским садом о случившемся. Также указала, что и ранее Исаева Л.К. допускала издевательства над детьми.

Свидетель ФИО10 пояснила, что ранее дети рассказывали ей, что воспитатель Исаева Л.К. применяет к ним физическое насилие, показывала кулак одному из воспитанников, требуя, чтобы он уснул. Видела у воспитанника группы Исаевой Л.К. Гоши надорванное ухо, но ввиду отсутствия в тот момент родителей ребенка разбирательства по данному факту не было. В августе 2013 года, когда за ФИО16 пришли его мама и бабушка, он в ее присутствии и в присутствии Тюрменко О.П. сообщил им, что Исаева Л.К. ободрала ему руку, когда будила.

Опрошенные в качестве свидетелей мама и бабушка несовершеннолетнего ФИО8 — ФИО11 и ФИО12 пояснили, что ДД.ММ.ГГГГ со слов ребенка ФИО21 им стало известно, что после дневного сна воспитатель Исаева Л.К. будила его и поцарапала ему руку одеялом. В тот же день они обратились к врачу, у ребенка в подмышечной области слева обнаружили 6 царапин и синяк.

Указанные свидетелями обстоятельства также подтверждаются справкой СМП N от N , актом судебно-медицинского обследования N от N , докладной от N , заключением о служебном разбирательстве от N . Пояснения свидетелей согласуются между собой, не противоречат представленными в материалы дела письменным доказательствам.

Оценивая представленные в материалы дела доказательства, принимая во внимание пояснения свидетелей, суд первой инстанции пришел к верному выводу о том, что у ответчика имелось достаточно оснований для увольнения Исаевой Л.К. по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 336 ТК РФ.

Доводы апелляционной жалобы истицы о том, что ответчиком не была соблюдена процедура ее увольнения по п. 2 ст. 336 ТК РФ, судебная коллегия полагает несостоятельными. Как следует из материалов дела, ответчиком, по заявлению ФИО22 . от N , была проведена служебная проверка, в ходе которой ДД.ММ.ГГГГ у Исаевой Л.К. отобрано письменное объяснение. С приказом N N к от ДД.ММ.ГГГГ Исаева Л.К. ознакомлена в день его издания, что подтверждается ее подписью в приказе. Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу, что процедура прекращения трудовых отношений с Исаевой Л.К., по основаниям предусмотренным п. 2 ст.336 ТК РФ, соблюдена.

Изменяя формулировку основания увольнения истицы, суд первой инстанции обоснованно руководствовался положениями ч. 5 ст. 394 ТК РФ, согласно которой, в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Аналогичные положения разъяснены в п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В судебном заседании установлено, что приказом N N от ДД.ММ.ГГГГ Исаевой Л.К. объявлен строгий выговор за совершение над ребенком физического насилия (л.д. 49). Приказом N (а)-К от ДД.ММ.ГГГГ приказ N N К от ДД.ММ.ГГГГ отменен. (л.д. 52).

Установив, что фактическим основанием для увольнения истицы явилось однократное применение ею методов воспитания, связанных с физическим насилием над личностью воспитанника, суд правильно применил положения ст. 394 ТК РФ, и сделал вывод об изменении формулировки основания увольнения истицы в приказе N N к от N , исключив из него ссылку на п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Разрешая требования истицы о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Читайте так же:  Как правильно писать в анкете гражданство РФ. Гражданство россии или рф как правильно

Поскольку в судебном заседании не нашел подтверждения факт нарушения трудовых прав истицы, а также факт причинения истице действиями ответчика физических или нравственных страданий, судебная коллегия не усматривает оснований для удовлетворения требований истицы о компенсации морального вреда.

Оценивая доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда, поскольку они сводятся к переоценке установленных судом фактических обстоятельств дела. Нарушений норм материального и процессуального права судом не допущено. Судом постановлено законное и обоснованное решение, для отмены которого по доводам апелляционной жалобы не имеется оснований.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328 , 329 , 330 ГПК РФ, судебная коллегия,

решение Хасанского районного суда Приморского края от 22.10.2013 оставить без изменения, апелляционную жалобу Исаевой Л.К. — без удовлетворения.

Идеальное увольнение: как покинуть компанию, чтобы все остались довольны

Увольнение в русском языке, несмотря на свою этимологию («воля»), часто имеет негативный окрас. А что если поговорить об увольнении в позитивном ключе? Когда «автор и исполнитель» сам сотрудник, а не работодатель.

Если тему подготовки своего увольнения вы проигнорировали, то, когда прозвенит ваш «будильник изменений» или вы получите заманчивое предложение со стороны, текущий работодатель будет совсем не в восторге от вашего желания уйти и может предпринять ответные недружественные действия.

Новый наниматель, как правило, требует рекомендации с предыдущего места работы. А прежний даст настолько неоднозначные, что уж лучше никаких, чем такие, хотя в процессе совместной работы он был доволен вами как сотрудником. Или начнет прятаться за контракт и задерживать вас на формальных основаниях.

Например, руководитель отдела продаж в международной компании в одночасье собрался уходить: его переманила новая компания для построения сети продаж. Заявление об увольнении сотрудник положил на стол руководству ровно за две недели до предполагаемого ухода. Для компании эта новость стала громом среди ясного неба. Все продажи держались на харизме и личных связях этого менеджера. Преемника не было, личных контактов покупателей в базе тоже. Перед компанией замаячил кризис. И тогда HR-служба вспомнила об особенностях контрактов для топ-менеджеров компании. В них был прописан шестимесячный notification period или notice period — срок, который сотрудник должен отработать в компании после объявления об уходе. Компания никогда прежде этим пунктом не пользовалась, потому что не было причин задерживать сотрудников. Но этот случай стал исключением: сотрудник своим неожиданным уходом ставил компанию под удар. В итоге менеджер остался. Правда, не на шесть месяцев, а на три. За это время компания нашла ему замену. Новый работодатель столько ждать был не готов, и человек ушел «в никуда», потому что отношения в текущей компании были безвозвратно испорчены.

Еще один пример, когда компания защитилась контрактом в случае скоропалительного решения сотрудника уволиться. Один из портфельных управляющих инвестиционного фонда в разгар бюджетной кампании у его подопечных активов собрался уходить. Видимо, по собеседованиям он ходил уже давно, потому что принес оффер от иностранного фонда, который берет на работу только после долгой процедуры интервью и согласований. Положил заявление на стол в середине ноября и сказал, что с 1 декабря его ждут на новом месте работы. Объявил за две недели, все законно, но совершенно не «по понятиям». Бюджетная кампания сразу в нескольких активах фонда, у каждого менеджера свой фронт работы, и нет физической возможности взять под контроль проекты другого сотрудника. Найти замену можно, но быстро влиться в процесс не получится, и бюджетная кампания будет провалена. Руководство изучило контракты сотрудников и обнаружило пункт о том, что, если те уходят до окончания реализации ключевых проектов, то годовой бонус им не выплачивается. А защищенный бюджет для портфельного управляющего — один из основных показателей эффективности. Годовой бонус — большие деньги! Сотрудник остался и благополучно закрыл тему с бюджетом.

Еще одна история. Женщина — юрист крупной страховой компании мечтала о позиции руководителя юридического департамента и активно искала подходящие варианты на стороне. Но профессиональный рынок очень узкий, все друг друга знают, и скоро о ее поисках стало известно руководству. Женщину вызвали в службу персонала и предложили возместить всю сумму, которую годом раньше компания заплатила за ее обучение МВА. Руководство сочло поведение своей сотрудницы неэтичным и нелояльным по отношению к текущему работодателю и предприняло ответные меры.

Конечно, никто не обязан пожизненно работать на одного работодателя. Специалист профессионально растет, меняются его интересы, амбиции. И тогда рано или поздно возникает тема поиска нового места работы и, соответственно, увольнения с прежнего.

Есть несколько нюансов, которые стоит учесть, если вы хотите уйти красиво и извлечь пользу из своего увольнения:

Стройте ясные и доверительные отношения со своим руководством. Как только закрепитесь в профессиональной роли, подтвердите свою квалификацию и завоюете прочные позиции в компании, поделитесь с руководством или главой HR-службы своим взглядом на карьеру в стратегической перспективе. Часто сотрудники опасаются говорить с руководством о своей карьере. Считают, что этим могут навредить себе. А вредят как раз обратным — избегая темы карьеры, развития и продвижения.

Далеко не во всех компаниях существуют индивидуальные планы развития для сотрудников. Но человек может сам инициировать разговор о своей карьере и развитии. Всегда стоит сначала исследовать возможности для роста и развития в своей компании. И только если таковых нет, начинать искать работу на стороне.

Помогите руководству увидеть плюсы вашего ухода для компании. Возможно, вы переходите на сторону клиента и будете агентом влияния для вашей прежней компании у нового работодателя. В бизнесе много таких примеров, когда аудиторы или юристы переходили из консалтинга в реальный сектор и потом помогали своим прежним компаниям с получением контракта.
В моей собственной практике (как руководителя рекрутингового агентства) есть целый ряд примеров, когда подчиненные оперялись, набирались уверенности и профессионализма и. уходили. Чаще всего на сторону клиента — к одному из наших заказчиков-работодателей. И помогали потом строить бизнес-отношения между нашими компаниями к обоюдной радости и пользе.

Доведите проекты до конца и подготовьте себе преемника или порекомендуйте компетентного человека на свое место. Нет более жестокой ситуации для компании, как, например, остаться без главного бухгалтера с несданной годовой отчетностью или без юриста перед судом.

Увольнение хорошего сотрудника — это всегда болезненно для компании. Но если специалист подошел к этому вопросу ответственно и дальновидно, то он минимизирует стресс увольнения для обеих сторон.

Суд Калининского района поставил точку в деле бывшей учительницы школы №151, которую обвинили в издевательствах над первоклашкой. Но, как оказалось, жалобы от родителей поступали на нее намного раньше:

– Родители постоянно жаловались руководству школу, что она не выполняет свои обязанности: мало того, что не следит за детьми, так еще и не может понятно объяснить школьный материал, – рассказывает юрист Константин Зиновьев. – Многие дети стали уходить из первого класса, который она учила: часть пошли в соседние школы, часть – в другие классы. В итоге в ее классе учились меньше 20 человек, хотя в других – больше 30.

Но последней каплей стал инцидент, который произошел с первоклашкой:

– Мальчик и его одноклассник, который сидел за соседней партой, подрались из-за игрушки. Учительница выволокла первоклассника, которого сочла виновником потасовки, за ухо за дверь. При этом ребенок плакал и ему было больно, – описывает ситуацию Константин Зиновьев.

Потом учительница вернулась в класс, а вслед за ней и ребенок. Но его ухо покраснело и жутко болело.

– Учительница позвонила маме мальчика и сказала, что он ведет себя неадекватно и первоклассника надо забрать из школы. Позвонило маме и руководство школы, – рассказывает Константин Зиновьев.

После этого ЧП в школе была проверка: учительницу уволили по «волчьей» статье – за физическое или психологическое насилие над детьми. Педагог попробовала оспорить решение в суде, но служители Фемиды встали на сторону школы.

Нас не прогонят

Сокращение штата или численности работников — это законный повод для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, пояснили «РГ-Неделе» в Роструде. Он предусмотрен пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Если работник попадает под этот «дамоклов меч», противопоставить начальству, как правило, нечего. И все-таки для некоторых категорий работников Трудовой кодекс предусматривает повышенные меры защиты. Какие именно — поясняют эксперты Роструда.

Кого нельзя «сокращать»?

Расторжение трудового договора не допускается:

  • если у работницы ребенок до трех лет;
  • если сотрудник в одиночку воспитывает ребенка до 14 лет, а если ребенок имеет инвалидность, то возраст увеличивается до 18 лет;
  • если у сотрудника многодетная семья (трое и больше малолетних детей), в т.ч. ребенок младше трех лет либо ребенок-инвалид, и при этом второй родитель не работает.
  • Кроме того, работников — членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая статьи 82 ТК РФ).

    Важно: не допускается увольнение работника по сокращению штатов во время его болезни или отпуска.

    Как происходит отбор работников, попадающих под сокращение?

    Закон требует, чтобы при проведении сокращения работодатель оставлял работников более высокой квалификации и с более высокой производительностью труда (часть первая ст. 179 ТК). На деле, конечно, это происходит не всегда. Но, по крайней мере, это требование, закрепленное в Трудовом кодексе, может служить основанием для отстаивания работником своих прав в суде. Если, конечно, он сумеет доказать, что работает лучше и с большей производительностью, чем те, кто остался в штате.

    Если приходится выбирать между работниками, имеющими примерно одинаковые профессиональные качества, работодатель обязан отдавать предпочтение:

  • семейным при наличии минимум двух иждивенцев (например, двух малолетних детей или одного ребенка и супруга-инвалида);
  • работникам — единственным кормильцам в семье;
  • работникам с инвалидностью, если профзаболевание или травма, которая привела к инвалидности, случились на данном предприятии;
  • инвалидам боевых действий;
  • сотрудникам, направленным на обучение без отрыва от работы.
  • Как происходит сокращение?

    Работника предупреждают об увольнении за два месяца, под роспись. Если он согласен, трудовой договор может быть расторгнут и раньше, при этом работник получает дополнительную компенсацию в размере средней зарплаты за «недоработанные» дни.

    Важно: увольнение по сокращению штатов допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую вакантную должность или работу (как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику должны предложить все имеющиеся вакансии.

    Что получает «сокращенный» работник?

    • выходное пособие в размере средней месячной зарплаты;
    • средняя зарплата сохраняется на время трудоустройства, но не более чем на два месяца с момента увольнения.
    • Важно знать: если работник обратится в службу занятости сразу же после увольнения (не более двух недель с момента расторжения трудового договора), и ему не смогли подобрать новое место, то средняя зарплата может быть сохранена за ним еще на один (третий) месяц.

      Как получить деньги за второй и третий месяц?

      Уволенный работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, чтобы подтвердить, что он не устроился на работу, а также паспорт. Для получения денег за третий месяц нужно также представить решение органа службы занятости.

      Когда выплачиваются деньги?

      Все причитающиеся работнику деньги выплачиваются ему в день увольнения. В этот же день ему выдается и трудовая книжка.

      Важно: если работник и работодатель не могут согласовать сумму выплат, в случае такого спора работнику выплачивается неоспариваемая часть суммы.

      Как обратиться в суд, если есть конфликт?

      Это можно сделать в течение трех месяцев со дня, когда были нарушены права работника. По спорам об увольнении — срок один месяц со дня, когда работник получил приказ об увольнении либо трудовую книжку (часть первая ст. 392 ТК РФ). Суд может принять исковое заявление и позже. Только нужно предъявить документы, подтверждающие, что опоздание произошло по уважительной причине, например, из-за болезни.

      Нетактичное поведение сотрудника

      Автор: Никитин В., аудитор КГ «Аюдар»

      Тактичность – это умение вести себя в соответствии с этикетом и этическими нормами. Тактичность подразумевает не только простое следование правилам поведения, но и умение понимать собеседника и не допускать неприятных для других людей ситуаций, а также соизмерять собственные поступки, чувства, слова и интонации с поступками, чувствами и интонациями других.

      Вправе ли работодатель указать в локальных нормативных документах учреждения на обязанность сотрудников вести себя на работе тактично? Можно ли привлечь сотрудника к ответственности за нетактичное поведение – наложить дисциплинарное взыскание или снизить размер премии?

      Трудовое законодательство и нормативные правовые акты не раскрывают содержание термина «тактичное поведение». Каково общепринятое о нем представление? Тактичное поведение предполагает проявление вежливости, уважения и терпимости в отношениях с другими людьми. Тактичность на работе проявляется по отношению:

      к другим сотрудникам учреждения (непосредственного начальника и руководства учреждения, подчиненным, сотрудникам других отделов);

      к клиентам и посетителям учреждения.

      Определенные этические нормы действуют и при обсуждении самого учреждения, его деятельности.

      Нетактичность поведения может проявляться в следующем:

      грубые слова, нелицеприятные высказывания. Например, Костромской областной суд в Апелляционном определении от 10.09.2012 № 33-1344 посчитал поведение нетактичным, когда сотрудник употреблял слово «оборзели» в отношении других сотрудников предприятия;

      повышенный тон, например, громкая критика;

      саркастичное выражение лица, усмешка и пр.

      Тактичное поведение как элемент дисциплины труда.

      Положения трудового права не содержат прямого требования к работнику вести себя тактично. Но общение с людьми на работе требует такта. А для некоторых профессий, видов работ тактичность поведения особенно важна, например, когда работа связана с частым общением с клиентами и посетителями (в сферах образования, культуры, здравоохранения, работа в колл-центре и т. п.).

      Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами (ст. 189 ТК РФ). И к правилам поведения как раз относится тактичность.

      Требование быть тактичным на работе может быть прописано в трудовом или коллективном договоре, должностной инструкции, локальных нормативных актах. Причем сотрудника нужно ознакомить с соответствующим документом. При этом, когда тактичность имеет повышенное значение для выполнения работы, в должностных инструкциях, правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и иных документах можно подробно описать требуемое поведение.

      Например, ПВТР для врача санаторно-курортного учреждения могут быть предусмотрены следующие требования:

      повседневно создавать благоприятные условия для отдыха и лечения больных и отдыхающих;

      вести себя достойно и культурно;

      к отдыхающим относиться с глубоким вниманием и чуткостью, проявлять к ним постоянную заботу, сочетая ее с разумной требовательностью по соблюдению отдыхающими санаторного режима.

      В должностной инструкции воспитателя в детском саду могут быть предусмотрены следующие требования:

      создавать благоприятную микросреду и морально-психологический климат для каждого воспитанника;

      способствовать развитию общения воспитанников;

      помогать воспитаннику решать проблемы, возникающие в общении с товарищами, родителями (лицами, их заменяющими);

      соблюдать нормы и правила этики и этикета во внешнем виде и манерах поведения, педагогического такта и этики общения, со­здавать положительный образ педагога.

      Дисциплинарное взыскание.

      Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания:

      3) увольнение по соответствующим основаниям.

      Для применения дисциплинарного взыскания за нетактичное поведение как за нарушение трудовых обязанностей веским обоснованием может служить указание в трудовом договоре, должностной инструкции или иных документах о том, что сотруднику необходимо тактично себя вести, а также уточнения, в чем именно заключается тактичность поведения.

      До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе.

      Какое дисциплинарное взыскание может быть применено за нетактичное поведение?

      Как правило, нетактичное поведение само себе не несет существенных негативных последствий. Тогда соразмерное дисциплинарное взыскание – это объявление замечания.

      Например, Московский городской суд в Определении от 24.12.2013 № 4г/4-13201 признал правомерным наложение на заведующую юридическим отделом универсальной научной библиотеки дисциплинарного взыскания в виде замечания в связи с невыполнением ПВТР, выразившемся:

      в некорректном и недостойном поведении, отклонившемся от норм делового общения, принятых в учреждении;

      в невыполнении обязанности проявлять вежливость, уважение и терпимость в отношениях как между работниками библиотеки независимо от должностного положения, так и между клиентами и посетителями.

      Московский областной суд в Апелляционном определении от 24.02.2014 № 33-4084/2014 признал правомерным наложение учреждением санаторно-курортного комплекса дисциплинарного взыскания на врача-диетолога в виде замечания за нетактичное поведение в отношении отдыхающих.

      Если нетактичное поведение повторяется из раза в раз, то после замечания сотруднику может быть объявлен выговор. Например, суд Ямало-Ненецкого автономного округа в Апелляционном определении от 18.07.2013 № 33-1508/2013 посчитал правомерным издание приказов МАОУ ДОД «Детско-юношеская спортивная школа» от марта и апреля 2012 года о привлечении сотрудника сначала к дисциплинарной ответственности в виде замечания, а затем и выговора за не соответствующее правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора поведение, выразившееся в некорректных высказываниях и нетактичном поведении в отношении тренеров-преподавателей.

      Можно ли применить дисциплинарное взыскание за нетактичное поведение сотрудника во внерабочее время?

      Если подобное поведение было замечено во внерабочее время сотрудника, нужно исходить из того, что в такое время он не должен выполнять трудовые обязанности, поэтому ничего не нарушает, а следовательно, дисциплинарное взыскание нельзя применить.

      Аналогичную позицию занял Челябинский областной суд в Определении от 12.05.2011 № 33-5025/2011, отметив, что день, когда сотрудник вел себя нетактично, являлся для него выходным и он был освобожден от исполнения трудовых обязанностей, поэтому наложение на него дисциплинарного взыскания в виде замечания неправомерно.

      Что понимается под грубым нетактичным поведением?

      Когда нетактичное поведение сопровождается грубым поведением и иными негативными действиями, то говорят о грубом нетактичном поведении. В таких случаях дисциплинарный проступок серьезнее, вследствие чего сотруднику может быть обоснованно объявлен выговор.

      Например, Московский областной суд в Апелляционном определении от 17.08.2016 № 33-22354/2016 рассмотрел ситуацию, ко­гда педагог-психолог детского сада отругала ребенка, взяла его за ухо и потянула, и признал правомерным применение дисциплинарного взыскания в виде выговора за грубое нетактичное поведение.

      Суд исходил из того, что в обязанности воспитателя входит в том числе этичное и корректное отношение к воспитанникам, направленное на создание для них благоприятной микросреды, морально-психологического климата. В рассматриваемом же случае педагог-психолог допустила грубое нетактичное поведение в отношении воспитанника, отрицательно повлиявшее на его эмоциональное состояние, не разрешившее возникший между воспитанниками конфликт и повлекшее возникновение конфликтной ситуации в детском саду.

      В Бюллетене судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (II квартал 2006 года) признан правомерным приказ об объявлении сотруднице городской больницы выговора за грубое нетактичное поведение по отношению к больной.

      Верховный суд Республики Дагестан в Апелляционном определении от 25.05.2016 № 33-2067/2016 рассмотрел ситуацию, когда в ответ на указание директора школы сотрудник грубо ему возразил в присутствии охранника школы, технички и рабочего, поднял шум в коридоре во время занятий и шел на директора с кулаками. Суд посчитал обоснованным объявление выговора за нетактичное поведение, грубость и невыполнение функциональных обязанностей.

      Снижение размера премии за нетактичное поведение.

      В перечне дисциплинарных взысканий, приведенном в ст. 192 ТК РФ, отсутствует снижение или лишение премии. Об этом говорят и судебные инстанции, например, Верховный суд в Апелляционном определении от 09.04.2015 № АПЛ15-100.

      В то же время в локальных нормативных актах учреждения как одно из условий сокращения премии может быть предусмотрено нетактичное поведение сотрудника. Правомерно ли это?

      Подобный вопрос анализировал Костромской областной суд в Апелляционном определении от 10.09.2012 № 33-1344 и дал положительный ответ. Он рассмотрел ситуацию, когда в трудовом договоре машиниста экскаватора указано, что работник обязуется быть тактичным и вежливым в трудовом коллективе.

      В Положении об оплате и стимулировании труда, приложенном к коллективному договору, было сказано, что премирование персонала общества по итогам работы за месяц производится за качественное исполнение работниками должностных обязанностей, положений о структурных подразделениях, локальных нормативных актов, а также при условии соблюдения установленных норм.

      Приложение к коллективному договору содержало перечень производственных упущений, за которые премия по итогам работы за месяц могла быть уменьшена частично или не выплачена полностью, в частности, в перечне было названо неэтичное поведение по отношению к работникам организации.

      В служебной записке заместителя генерального директора говорилось, что в период проведения осмотра СИЗ в рамках работы комиссии по продлению сроков службы спецодежды сотрудник в присутствии непосредственного начальника и других мастеров без видимых причин позволил себе нелицеприятные высказывания в ее адрес, а также по поводу работы всего руководства предприятия. На замечания начальника участка не реагировал, высказываться не прекращал. Приказом генерального директора организации премия по итогам февраля 2012 года данному сотруднику была снижена за неэтичное поведение по отношению к руководству организации.

      Суд поддержал работодателя: поскольку рассматриваемая премия относится к стимулирующим выплатам, не обязательным, работодатель вправе предусмотреть основания для частичного или полного лишения сотрудника такой премии.

      Правомерность депремирования при наличии дисциплинарного взыскания подтверждается и иными инстанциями:

      Минтруд в Письме от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874 указал, что в положении о премировании работников в качестве основания невыплаты премии частично или полностью может быть предусмотрено наличие дисциплинарного взыскания;

      Верховный суд в Апелляционном определении от 09.04.2015 № АПЛ15-100 отметил, что если выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя и производится с учетом индивидуальных показателей, достигнутых сотрудником по итогам работы, то в качестве основания для депремирования может быть преду­смотрено наличие дисциплинарного взыскания в период работы, за который начисляется премия.

      Тактичность является одним из негласных элементов правил поведения на работе. Чтобы сотрудники не забывали о необходимости вести себя тактично, имеет смысл прописать это требование в трудовом или коллективном договоре либо локальном нормативном акте учреждения.

      В случае нетактичного поведения работника на него можно наложить дисциплинарное взыскание или снизить размер его премии, если депремирование предусмотрено локальными нормативными актами учреждения. Требование о тактичности, прописанное в вышеуказанных документах, с которыми сотрудник ознакомлен, позволит учреждению обоснованно применить дисциплинарное взыскание или депремирование за нетактичное поведение.

      Увольнение за прогул: нет человека — но есть проблема

      Общеизвестно, что главная ценность любой компании — это ее работники. Однако не все работники понимают, что свои трудовые обязанности надо выполнять добросовестно. А злостные нарушители трудовой дисциплины, такие как прогульщики, становятся головной болью работодателя.

      Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причи н подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ :

    • в течение всего рабочего дня, если рабочий день 4 часа и меньше;
    • более 4 часов подряд, если рабочий день более 4 часов.
    • Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодател я ст. 209 ТК РФ .

      Всем известно: за прогул можно уволит ь подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Но на практике возникают сложности: можно ли отсутствие работника на работе в той или иной конкретной ситуации расценить как прогул и наказать за него?

      Как быть, когда работник однажды просто перестает выходить на работу? Каким образом правильно зафиксировать прогул?

      Прежде чем переходить к конкретным вопросам, рассмотрим общий порядок привлечения к ответственности за прогул.

      Как зафиксировать прогул и как можно наказать за него

      Начнем с того, что прогул — это грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Поэтому уволить можно даже того, кто прогулял работу один ра з подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Этим прогул отличается от менее «тяжких» нарушений, например опозданий на работу.

      Хотя и в случае прогула к работнику могут быть применены более мягкие санкции, чем увольнение, — замечание и выгово р ст. 192 ТК РФ .

      Независимо от того, какую меру наказания вы выберете, необходимо:

    • зафиксировать факт отсутствия работника на работе;
    • выяснить причину такого отсутствия.
    • Как зафиксировать неявку сотрудника на работу

      Факт отсутствия работника на работе фиксируется:

      Как установить причину отсутствия работника на работе

      После фиксации факта отсутствия работника на рабочем месте нужно разобраться, чем вызвано это отсутствие. Ведь работник может не прийти на работу и по уважительной причине, например в случае заболевания или несвоевременного выхода на работу из отпуска в связи с задержкой рейса.

      Если отсутствовавший работник на следующий день или через несколько дней придет на работу, запросите у него письменные объяснения по факту отсутствия. Причем сделать это лучше в письменной форме, чтобы в случае судебного спора у вас были доказательства того, что объяснения вы затребовали. После получения объяснений вы поймете, совершил ли работник прогул или у него были уважительные причины для отсутствия на работ е ст. 193 ТК РФ; п. 2 мотивировочной части Определения Конституционного суда РФ от 17.10.2006 № 381-О .

      Объяснения о причинах отсутствия на работе нужно требовать в письменной форме и давать работнику 2 рабочих дня на их предоставление.

      Обратите внимание: на предоставление объяснений работнику дается 2 рабочих дня. Этот срок исчисляется со cледующего дня после того, как вы затребовали от работника объяснени я ст. 193 ТК РФ . Например, если вы затребовали объяснения 26 апреля, то вышеупомянутый двухдневный срок начнет течь с 27 апреля. Если в указанный срок работник объяснения не даст, составьте акт об их непредоставлени и ст. 193 ТК РФ .

      Пример уведомления о необходимости предоставить письменные объяснения и акта о непредоставлении письменных объяснений вы найдете в издании «Главная книга. Конференц-зал», 2011, № 3,

      Если же работник длительное время не появляется на работе по неизвестной вам причине, действуйте та к ст. 193 ТК РФ :

      1) направьте по почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по адресу работника требование о даче письменных объяснений по факту его отсутствия. Тогда в случае судебного спора с работником у вас будет доказательство того, что вы пытались получить объяснения;

      2) ежедневно составляйте в присутствии свидетелей акты об отсутствии работника на рабочем месте;

      3) фиксируйте в табеле учета рабочего времени по форме или неявку работника по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств). Для этого ставьте в табеле:

      Поступайте так до тех пор, пока не узнаете причину отсутствия работника или пока руководство не примет решение его уволить.

      Не думайте, что работника-невидимку, который по бумагам еще числится, но уже давно исчез из поля вашего зрения, так-то просто уволить

      Ваши дальнейшие действия зависят от того, как будет развиваться ситуация.

      СИТУАЦИЯ 1. Работник спустя какое-то время явился на работу. Затребуйте у него объяснения и в зависимости от того, была ли у него уважительная причина для отсутствия или нет, решайте вопрос о привлечении к ответственности.

      СИТУАЦИЯ 2. Вы получили от работника объяснения по почте, из которых следует, что уважительных причин для отсутствия у него нет. Но на работу он не ходит. Вы вправе издать приказ о привлечении его к ответственности за прогул вплоть до увольнени я подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, статьи 192, 193 ТК РФ .

      СИТУАЦИЯ 3. Объяснений от работника вы не получили, на работу он по-прежнему не приходит. Но вам по почте пришло уведомление о том, что он получил ваше требование о необходимости дать объяснения. Некоторые работодатели в такой ситуации работника увольняют. Руководствуются тем, что объяснение с работника затребовано и работник сам виноват, что его не предоставляет. Но такие действия связаны с определенным риском. Ведь есть вероятность, что уведомление вручили не ему, а кому-то из членов семьи. Например, сам работник при этом может находиться в больнице, а корреспонденцию получают его домашние, которые давать вам объяснения не обязаны. Поэтому благоразумнее в такой ситуации продолжать предпринимать попытки связаться с работником до получения от него каких-либо объяснений.

      СИТУАЦИЯ 4. Работник на работу не является, объяснений не присылает, подтверждения того, что он получил ваше письмо, у вас нет. Или письмо вернулось, так и не полученное адресатом. Это самая непростая ситуация, в которой на практике поступают так:

    • продолжают ежедневно составлять акты об отсутствии работника на работе и фиксировать неявки в табеле и до выяснения причин отсутствия работника не издают приказ о его увольнении. Так делает большинство, руководствуясь тем, что причина отсутствия работника не известна, а значит, стопроцентной уверенности в том, что сотрудник именно прогуливает (то есть отсутствует без уважительных причин), у работодателя нет;
    • теряют терпение и увольняют за прогул, если отсутствие работника чрезмерно затягивается, неоднократные попытки работодателя связаться с ним безуспешны и нужно взять другого работника на его место. Суды с таким заочным увольнением часто соглашаются Определение Московского городского суда от 12.11.2010 № 33-32370 .
    • Но иногда суды отмечают как нарушение процедуры увольнения то, что уведомление о необходимости дать объяснения по поводу отсутствия на работе в адрес работника было отправлено, но почтовое отправление не было вручено работнику, а было возвращено работодател ю Определение Московского городского суда от 25.11.2010 № 33-35148 . Хотя, как показывает практика, если это единственное нарушение, то вряд ли работника в такой ситуации восстановят на работе.

      Нельзя уволить сотрудника сразу после того, как он не явился. Нужно затребовать у него объяснения. Иначе он потом может восстановиться на работе по суду, и тогда вам придется заплатить ему средний заработок за весь период вынужденного прогула.

      Помните, всегда есть вероятность, что ваш сотрудник вернется и предоставит вам документ, подтверждающий уважительность причин его отсутствия и невозможность своевременного извещения об этом работодателя. Тогда вам придется отменять приказ об увольнении работника.

      Если вы не сделаете это сами, то при восстановлении прежнего работника по суду суд обяжет вас выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогул а ст. 394 ТК РФ; пункт 41, п. 62 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 . Оплачивать период отсутствия работника на работе до издания вами приказа об увольнении не придется, так как он не работал. Исключение составляет случай, когда у него есть больничный.

      Нужно следить не только за тем, чтобы дни прогулов фиксировались в табеле учета рабочего времени, но и за тем, чтобы за эти дни прогульщику не начислялась зарплата

      Если же на место уволенного работника вы уже взяли нового, а суд уволенного восстанови т ст. 394 ТК РФ , то принятого на его должность нового сотрудника придется:

    • переводить на другую работу, соответствующую его квалификации, либо нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья;
    • при отсутствии вакансий либо при несогласии работника на перевод прекращать трудовые отношения в связи с восстановлением на работе судом работника, ранее выполнявшего эту работ у п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ . При увольнении новому работнику нужно будет выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработк а ст. 178 ТК РФ .
    • Если же в связи с явкой отсутствовавшего работника вы решили сами (без суда) отменить приказ о его увольнении и предоставить ему прежнюю работу, то с новым, заменяющим его сотрудником (если только вы не брали его по срочному трудовому договору) придется договариваться:

    • о его переводе на другую работ у ст. 72.1 ТК РФ ;
    • о расторжении трудового договора по соглашению сторо н ст. 78 ТК РФ .
    • Как зафиксировать прогул в табеле учета рабочего времени

      Если вы убедились, что работник прогуливал, обязательно скорректируйте данные табеля учета рабочего времени. Помните, что табель — один из важнейших документов, подтверждающих отсутствие работника на работе и причину этого отсутстви я Определение Ленинградского областного суда от 15.09.2010 № 33-4513/2010 .

      Вам нужно исправить первоначально проставленный в табеле буквенный код «НН» (или цифровой код «30») на код прогула. Это можно сделать двумя способами:

    • просто зачеркнуть в табеле код «НН» (или «30») и сверху написать «ПР» (или цифровой код «24»). Эти исправления должны быть заверены лицами, ответственными в компании за ведение табеля и кадровый учет, а также руководителем структурного подразделения, в котором работает прогульщик, с указанием даты внесения исправлени й п. 5 ст. 9 Федерального закона от 21.11.96 «О бухгалтерском учете» ;
    • в дополнение к основному табелю, составленному на всех работников, где по прогульщику в периоды его отсутствия стоит «НН» (или «30»), составить корректирующий табель исключительно на этого работника. И уже в этом табеле за дни прогула проставить код «ПР» (или «24»). Корректирующий табель приложите к основному табелю.
    • В течение какого срока можно издать приказ о привлечении к ответственности за прогул

      За прогул, как и за любой другой дисциплинарный проступок, можно наказат ь ст. 193 ТК РФ :

    • в течение месяца с даты его обнаружения, не считая времени болезни работника и пребывания его в отпуске;
    • в течение 6 месяцев с даты его совершения.
    • Более подробно о сроках применения дисциплинарных взысканий читайте: 2010, № 23, с. 16

      Когда работник очень долго не является на работу, у руководства могут возникнуть опасения, что сроки применения дисциплинарных взысканий за прогул истекут.

      Не стоит беспокоиться. Срок, исчисляемый с даты обнаружения прогула, начнет течь не с дня отсутствия работника на работе, а со дня, когда вам стало известно, что работник именно прогуливае т Определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 № 33-580 .

      Как оформить увольнение за прогул

      В случае увольнения за прогул издается приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме В приказе не забудьте изложить обстоятельства совершенного работником прогула с указанием дат прогул а Определение Московского городского суда от 25.11.2010 № 33-35148 , а в графе «Основание (документ, номер, дата)» перечислить все составленные в рамках процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности документы:

      • акты об отсутствии на рабочем месте;
      • докладные (служебные) записки;
      • письменное объяснение работника или акт об отказе дать объяснения.

      Тексты упоминаемых в статье судебных решений вы можете найти: раздел «Судебная практика» системы

      С приказом об увольнении нужно ознакомить работника под роспись. А если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается от ознакомления с ним под роспись, на приказе нужно сделать запись об это м ст. 84.1 ТК РФ .

      Запись в трудовой книжке при увольнении за прогул оформляется так.

      Если работника в день прекращения трудового договора на работе нет, отправьте по его домашнему адресу уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почт е ст. 84.1 ТК РФ . Пока вы не получите письменного распоряжения, как вам поступить, храните трудовую книжку у себя.

      Теперь перейдем к вопросам наших читателей.

      Самовольный уход в отпуск — прогул

      Работник несколько месяцев был на больничном, а потом написал заявление на ежегодный отпуск. Никаких оснований для предоставления ему отпуска именно в это время (то есть не по графику отпусков) у нас нет. Не дождавшись ответа руководства, он перестал выходить на работу. Вправе мы оформить его невыход на работу как прогул?

      : Да. Как следует из вашей ситуации, работник самовольно ушел в отпуск, то есть прогуля л ст. 192, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; подп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2; Определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 № 33-580 .

      Кстати, прогулом является и самовольное использование работником отгулов. Исключение составляют случаи, когда работодатель по закону был обязан предоставить работнику время отдыха, например отгул в определенный день, но не предоставил. К примеру, отказал в предоставлении работнику донорского дня на следующий день после сдачи крови работником, хотя по ТК РФ обязан был это сделат ь подп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2; Определения Московского городского суда от 28.10.2010 № 33-30782, от 14.10.2010 № 33-30069 , или же отказал в предоставлении отпуска, хотя по графику работник должен был уйти в отпуск именно в это время.

      Неоформленный отпуск по уходу за ребенком — тоже прогул

      После завершения отпуска по беременности и родам (в 2008 г.) сотрудница на работу не выходила, работодателю о рождении ребенка не сообщала. После родов отпуск по уходу за ребенком не оформляла. В 2011 г. она прислала письмо, в котором просит дать ей отпуск без сохранения заработной платы с 7 марта 2011 г. по 15 апреля 2011 г. включительно. Вероятно, 7 марта 2011 г. ребенку исполнилось 3 года.
      Можно ли уволить данную работницу?

      : Можно. Если работница не воспользовалась своим правом и отпуск по уходу за ребенком не оформил а ст. 256 ТК РФ , то она, скорее всего, прогуливает. Как следует из вопроса, потом она еще и самовольно ушла в отпуск без сохранения зарплаты, то есть опять совершила прогул.

      Но прежде чем увольнять сотрудницу, запросите у нее объяснения о причинах ее отсутствия на работе в течение 3 лет. И оформите прогул, как положено.

      Уволить работника за отказ прервать отпуск нельзя

      Работник по согласованию с руководителем ушел в отпуск на целый месяц. Во время его отпуска в организации возникла ситуация, когда потребовалось его участие. Однако он прервать отпуск отказался. Можно ли его уволить за прогул?

      : Нет, в такой ситуации уволить за прогул нельзя. По закону отзыв из отпуска возможен только с согласия работник а ст. 125 ТК РФ . Поэтому у вас нет оснований не только для его увольнения за прогул, но и вообще для привлечения его к дисциплинарной ответственности (даже в виде замечания или выговора ) ст. 192 ТК РФ .

      Объяснительная матери не заменит объяснительной работника

      Работник несколько дней не выходил на работу, объяснений о причинах своего отсутствия не предоставил. В организацию пришла его мать с просьбой выдать трудовую книжку сына по его устной просьбе. Также мать сообщила, что сын уже работает в другом городе и на работу в нашу организацию выходить не собирается.
      С матери работника были взяты письменные объяснения. На основании этих объяснений мы уволили работника за прогул, а трудовую книжку выдали его матери.
      Теперь вот думаем: а правильно ли мы сделали?

      Предупреждаем руководителя

      Если сотрудник не хочет досрочно выходить из отпуска, это не прогул.

      : Вы приняли неправильное решение. В такой ситуации вам следовало запросить объяснения с самого работника, а не с членов его семь и ст. 193 ТК РФ .

      Объяснение матери в вашей ситуации — лишь дополнительный аргумент. Но оно не может выступать в качестве доказательства совершения прогула вашим сотрудником.

      Неправильно было выдавать матери работника и трудовую книжку, так как доверенность на ее получение, написанную сыном, она вам не представила. Нужно было направить по адресу работника уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почт е ст. 84.1 ТК РФ . Пока вы от него ответа не получите, трудовая книжка должна храниться у вас.

      Письменное согласование времени отпуска с работодателем — в интересах работника

      Руководитель устно разрешил мне уйти в отпуск на 3 дня вне графика отпусков, а по выходу на работу уволил за прогул. В нашей компании это уже не первый случай. Законно ли это?

      : Конечно, незаконно, если вы согласовали с ним свой отпуск. Но в вашей ситуации это еще надо суметь доказать суду (в том числе с помощью свидетелей). И лучшее доказательство — ваше заявление на отпуск с резолюцией руководителя. Тогда суд восстановит вас на работе. А если не сможете доказать — суд может решить, что вы ушли в отпуск самовольн о Определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 № 33-580 .

      Если руководитель постоянно практикует такие недобросовестные действия по отношению к своим сотрудникам, чтобы расправляться с неугодными работниками, то стоит сообщить об этих фактах в трудинспекцию.

      При отказе работника предоставить объяснения надо составить акт

      Работник не выходил на работу 15 и 16 февраля 2011 г. Причину невыхода он не сообщил. Неявки были зафиксированы актами и служебными записками.
      Когда он вышел на работу, то отказался дать объяснения, заявив, что «сегодня не хочет, напишет завтра». Документов, обосновывающих отсутствие на работе, он не предоставил. Был составлен акт об отказе дать письменное объяснение. Подписывать его работник также отказался, мотивировав это тем, что он в принципе не отказывается, а только не хочет давать письменные объяснения именно сегодня и напишет их завтра. Было принято решение уволить работника за прогул.
      Правильно ли мы поступили?

      : Вероятно, работник тянул время в надежде, что месячный срок применения дисциплинарного взыскания со дня обнаружения проступка истечет и его уже не смогут привлечь к ответственност и ст. 193 ТК РФ .

      В целом вы поступили правильно, за исключением того, что надо было составить акт о непредоставлении работником объяснений, а не об отказе их дать. Помните, что у работника всегда есть 2 полных рабочих дня, когда он может передумать и предоставить вам объяснения своего отсутстви я ст. 192 ТК РФ . Поэтому лучше не рисковать, подождать и составить акт о непредоставлении объяснений.

      В отношении прогульщика, желающего уволиться по собственному желанию, нужно действовать оперативно

      Сотрудница не вышла на работу и прислала нам письмо, отправленное в день невыхода (21 марта 2011 г.), в котором просила предоставить ей с указанной даты по 1 апреля 2011 г. отпуск без сохранения содержания, а по его окончании — уволить ее по собственному желанию. Сотрудница до сих пор на работу не вышла. Можно ли расценить ее отсутствие как прогул и уволить ее не по собственному желанию, а именно за прогул?

      : Как следует из вашей ситуации, работница самовольно ушла в отпуск без сохранения зарплаты, то есть совершила прогул, а значит, ее можно за это уволит ь подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; подп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 .

      Однако в вашем случае сотрудница в своем заявлении выразила намерение уволиться по собственному желанию. Конечно, это не лишает вас права уволить ее за прогу л п. 33 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 . Но это нужно сделать в течение 2 недель с даты получения от нее упомянутого заявления. Иначе вам придется расторгнуть трудовой договор с ней по ее инициатив е ст. 80 ТК РФ; Определение Московского городского суда от 21.09.2010 № 33-29418 .

      За дни прогула компенсация за неиспользованный отпуск работнику не положена

      Учитывается ли при расчете компенсации за неиспользованный отпуск в случае увольнения работника по собственному желанию период прогула?

      : Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в отпускной стаж не включаетс я ст. 121 ТК РФ . А раз за такие «рабочие» дни отпуск не полагается, то и при расчете компенсации они не учитываютс я ст. 127 ТК РФ . Причем неважно, по какому основанию увольняется работник.

      Каким днем уволить за прогул

      Сотрудник работает по скользящему графику. 25 марта 2011 г. у него рабочий день, потом два выходных. 28 марта он не вышел на работу без уважительных причин. Правильно ли мы понимаем, что раз по ТК днем прекращения трудового договора является последний день работы, то уволить работника за прогул нужно 25 марта 2011 г.?

      : Нет. Увольнять работника днем, предшествующим первому дню прогула, то есть в вашей ситуации 25 марта 2011 г., некорректно. Ведь по общему правилу день прекращения трудового договора — это последний день работы сотрудника. Исключение — когда он фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность ) ст. 84.1 ТК РФ .

      Чтобы грамотно уволить работника за прогул, работодатель обязательно должен затребовать с него объяснения причин отсутствия на работе. Если вручить такое требование лично не получается, можно послать его по почте

      За работником, пока работодатель выясняет причины его отсутствия и устанавливает, были ли у него уважительные причины или нет, место работы должно сохраняться. Согласитесь, странно выглядит, когда дата затребования объяснения и дата их получения от работника — более поздние, чем дата расторжения трудового договора. Ведь после увольнения данное лицо — уже не работник и не обязан что-то представлять работодателю. В то же время и работодатель не может уволить работника до затребования у него объяснений и т. д . ст. 193 ТК РФ

      К тому же возможна ситуация, когда после совершения прогула работник выйдет на работу и будет еще какое-то время работать, пока работодатель будет устанавливать, совершил ли он прогул и т. п. Поэтому его никак нельзя уволить днем совершения прогула.

      Правильно увольнять работника именно тем днем, когда издается приказ о его увольнении за прогул. Но, как показывает практика, даже если вы уволите работника последним рабочим днем, предшествующим прогулу, ничего страшного не случится. Ведь такой подход основан на рекомендации Роструд а Письмо Роструда от 11.07.2006 № 1074-6-1 .

      Увольнение за прогул — право, а не обязанность работодателя

      Работница не вышла из отпуска и никаким образом не давала о себе знать. Телеграммы по месту прописки и месту ее фактического жительства остались без ответа. Спустя месяц она все-таки появилась на работе и написала заявление об увольнении по собственному желанию.
      Должны ли мы уволить ее по собственному желанию или ее надо уволить именно за прогул?

      : Вы вправе уволить работницу за прогу л подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Для этого нужно соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственност и ст. 193 ТК РФ . Но можете пойти ей навстречу — уволить ее по собственному желанию. Ведь привлечение к дисциплинарной ответственности — это право, а не обязанность работодателя.

      Уволить работника за прогул во время болезни нельзя

      Мы недавно взяли на работу новую работницу. К несчастью, она оказалась любительницей горячительного (хотя на работу в пьяном виде не приходила). С 11 января 2011 г. она перестала выходить на работу. На звонки не отвечает. Как и положено, мы все ее невыходы на работу актируем, в табеле ставим «НН».
      14 февраля мы получили от нее по почте заявление о том, что она на больничном. Однако мы сомневаемся, что больничный у нее действительно есть, а тем более за весь этот срок. И руководство все-таки намерено ее уволить за прогул.
      А вдруг больничный подтвердится? Что делать в такой ситуации?

      : В такой ситуации работницу за прогул увольнять нельзя. Ведь у вас есть ее письменное объяснение, что она на больничном.

      Поэтому пока продолжайте документировать все ее невыходы на работу. Но исходите из предположения, что она все-таки болеет. Если впоследствии это не подтвердится, то вы сможете ее уволить за прогул.

      Читайте так же:  Почему Алексей Серебряков с семьей сбежал в Канаду. Серебряков канадское гражданство

По admin

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *