Социальные льготы и гарантии. Курсовая. Социальные льготы и гарантии. Курсовая

Социальные льготы и гарантии. Курсовая

9.3. СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ И ВЫПЛАТЫ

Помимо заработной платы организации предоставляют своим работникам различные дополнительные льготы, составляющие значительную часть общего пакета вознаграждений сотрудника

Льготы — это дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника При планировании системы льгот каждой организации необходимо учитывать действие следующих факторов:

национальное и местное законодательство. Организации обязаны предоставлять своим сотрудникам льготы, установленные законодательством. В данном случае задача руководителей — найти способы предоставления таких льгот с наименьшими для организации издержками;

рынок труда. Чтобы быть конкурентоспособным работодателем, организация должна предоставлять своим сотрудникам тот набор льгот, который является стандартным для данного рынка (естественно, учитывая различия между профессиями);

налоговый режим. Организации должны эффективно использовать специфику налогообложения для оптимизации своих издержек на рабочую силу. В странах с высокими ставками подоходного налога компании для привлечения высококвалифицированного персонала широко применяют такие льготы, как предоставление автомобиля, оплачиваемый отдых, субсидированное жилье и т.д.;

культурные традиции и особенности. Этот фактор необходимо учитывать прежде всего компаниям, открывающим филиалы в других государствах, чтобы не столкнуться с неприятными сюрпризами, например с массовыми прогулами в дни религиозных праздников и т.п.

Развитие рыночных отношений и расширение самостоятельности трудовых коллективов повышают значимость социальных выплат и льгот, доля которых постоянно растет в объеме совокупного дохода работника. Если раньше при трудоустройстве люди прежде всего обращали внимание на размер заработной платы, то теперь обязательно учитывают и то, какие виды социальной помощи может предоставить организация. Эти льготы и выплаты перестают носить временный характер. Они становятся важным и необходимым условием стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей. Этот вид дохода, так же как заработная плата и дивиденды, непосредственно зависит от результатов работы каждого работника и организации в целом, ибо его источником, как правило, является полученная от хозяйственной деятельности прибыль. Следовательно, через систему социальных льгот и выплат работники заинтересованы в росте конечных результатов деятельности организации.

Сегодня само собой разумеется, что оплачиваемые отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение являются обязательной составной частью официальных льгот для каждого постоянного сотрудника.

Наряду с зарплатой или окладом и вышеперечисленными льготами организации гарантируют на основании правовых, тарифно-договорных или добровольно взятых на себя обязательств многочисленные дополнительные услуги (услуги по социальному обеспечению, помощь в обучении и повышении квалификации, пособия на детей и оплата в детских садах, пособия по квартплате и предоставление служебных квартир и т.д.).

Услуги, аналогичные денежному вознаграждению, предоставляются в связи с личными торжествами или праздниками (к рождеству, например, выплачиваются надбавки к заработной плате за долголетнюю непрерывную работу) Услугами социального характера в отдельных организациях являются также отпускные деньги сверх того, что положено по тарифному соглашению.

Социальные льготы и выплаты могут способствовать повышению уровня благосостояния работника и эффективности работы организации. Однако, это не достигается автоматически. В определенных условиях социальные выплаты могут не достигать желаемого эффекта, порождать иждивенческие настроения у работников, ухудшать экономическое положение организации вследствие того, что рост издержек на рабочую силу необязательно сопровождается должным уровнем отдачи.

Для того чтобы социальные выплаты давали положительный эффект для работника и были выгодны организации, необходимо правильное понимание функции, которые выполняют эти выплаты, и механизмов воздействия основных элементов системы социальных выплат на трудовую мотивацию работника.

Выплаты социального характера достаточно разнообразны. Но общей их чертой является то, что они выплачиваются в дополнение к заработной плате.

Они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций:

выплаты за неотработанное время — надбавки к пенсиям, страховые платежи, оплачиваемое свободное от работы время в связи со свадьбой, смертью родственника, болезнью ребенка или его рождением;

денежные подарки — выплаты, производимые через нерегулярные промежутки времени и отличающиеся от прямого вознаграждения за конкретные результаты работы, денежные премии или отсроченные выплаты, связанные с участием в прибылях предприятия;

выплаты натурой, осуществляемые чаще всего в форме получения работниками продукции, выпускаемой организацией, по льготным цепам;

оплата жилья может проявляться в таких формах, как предоставление служебного жилья бесплатно или за плату со скидкой; оплата квартир; выплата пособия и оказание содействия работникам в приобретении собственного жилья; оплата расходов по содержанию и ремонту собственного жилья;

пособия по социальному обеспечению — использование крупными компаниями частных систем пенсионного обеспечения по старости и инвалидности с низкими или определенными в зависимости от размеров заработка — ставками взносов; возможность для семьи работника получить пособие в случае потери кормильца; оплата страхования жизни и медицинского страхования работника и членов его семьи; пособие на содержание семьи в денежной или натуральной форме; пособия по безработице;

оплата профессиональной подготовки работника выступает в форме бесплатного профессионального обучения работника на предприятии либо в форме оплаты обучения за его пределами полностью или частично;

социально-бытовые выплаты — оплата завтраков, обедов, ужинов в течение рабочего дня; оплата детских дошкольных учреждений и общего образования детей сотрудников; создание условий для отдыха, в том числе семейного; предоставление займов на личной основе под низкие проценты; дотации кооперативным обществам и кредитным союзам персонала; оплата юридических услуг; предоставление транспорта для поездок на работу и с работы или оплата транспортных расходов; обеспечение рабочей одеждой или денежные выплаты на ее приобретение.

Какие же цели преследует предприниматель, предоставляя своим работникам помимо основной заработной платы и определенный набор социальных выплат? Цели эти весьма многообразны: привлечение и закрепление квалифицированной рабочей силы в организации; стимулирование высокопроизводительного труда; создание благоприятного общественного мнения об организации; увеличение реальных доходов работников и их общего благосостояния.

Очевидно, что ни одна организация не в состоянии решить все проблемы работника за свой собственный счет, поэтому она не может предоставить человеку весь перечень возможных выплат и льгот в полном объеме. Да это и не является целью организации. Существует различие между целями, которые ставит перед собой организация, предоставляя своим сотрудникам тот или иной набор дополнительных выплат и льгот, и целями повышения благосостояния работников.

В принципе одни и те же дополнительные выплаты могут удовлетворить требованиям и организации, и требованиям занятых в ней работников. Поэтому основной задачей при разработке системы дополнительных выплат является достижение сочетания интересов организации и работников, хотя их интересы никогда не могут совпасть полностью.

Конкретная направленность различных видов дополнительных выплат достаточно разнообразна. Например, для борьбы с текучестью кадров некоторые организации вводят у себя системы пенсионного обеспечения, не требующие взносов от работников; осуществляют выплаты за выслугу лет; выдают долговременные займы и ссуды под низкие проценты. При этом они распространяют такие льготы на те категории работников, в закреплении которых на производстве они заинтересованы в наибольшей степени.

Структура выплат социального характера в России включает:
1. Надбавки к пенсиям работающим на предприятии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия.
2. Страховые платежи (взносы), уплачиваемые предприятием по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу своих работников за счет средств предприятия.
3. Взносы на добровольное медицинское страхование работников за счет средств предприятия.
4. Расходы по оплате учреждениям и организациям здравоохранения услуг, оказываемых pa6oтникам за счет средств предприятия.
5. Оплату путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств предприятия.
6. Оплачу абонементов в группы здоровья, занятии в спортивных секциях, оплату расходов по протезированию и другие подобные расходы.
7. Возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях.
8. Компенсацию женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком (без пособий но социальному страхованию).
9. Суммы, выплачиваемые за счет предприятия, в возмещение вреда, причиненного работнику увечьями, профессиональными заболеваниями либо иными повреждениями здоровья, связанными с исполнением им трудовых обязанностей.
10. Компенсацию работникам морального вреда, определяемую судом.
11. Выходное пособие при прекращении трудового договора.
12. Суммы, выплаченные уволенным работникам на период трудоустройства в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников.
13. Оплату проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом.
14. Стоимость льгот по проезду для работников железнодорожного, морского, речного, автомобильного, авиатранспорта, городского электротранспорта, транспортного строительства.
15. Оплату стоимости проезда работников и членов их семей к месту отдыха и обратно (включая предприятия, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) и оплату стоимости багажа.
16. Материальную помощь, предоставленную отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т.д.
17. Стипендии работникам, состоящим в списочном составе и направленным предприятиями на обучение в учебные заведения.
18. Выплаты (доплаты, компенсации, оплата путевок и т.п.) за счет средств бюджета в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению.
19. Компенсацию педагогическим работникам образовательных учреждений за приобретение книг, учебников и другой издательской продукции.
20. Расходы по возмещению ценовой разницы на продукцию, отпускаемую подсобными хозяйствами для общественного питания работников предприятия.
21. Расходы на погашение ссуд, выданных работникам предприятия.
22. Суммы, предоставленные работникам для первоначального взноса или на частичное (полное) погашение кредита на жилищное строительство.

Набор социальных выплат и льгот зависит от ряда факторов: размера фирмы, ее отраслевой принадлежности, финансово-экономического положения, влияния профсоюза и т.п. Социальные выплаты дифференцированы по категориям персонала.

В условиях сокращения государственных расходов па социальные цели наблюдается смещение акцента соответствующих программ на уровне организации. Учитывая данные обстоятельства, государство должно всячески стимулировать развитие фондов социального потребления в организациях. Основным инструментом здесь является налоговая политика, которая должна предусматривать полное или частичное освобождение от налогов сумм, направляемых на развитие различных форм социального потребления.

В организациях, где существуют развитые системы различных выплат и льгот, низки показатели текучести кадров, работники более лояльны к администрации, стремясь удержаться на своем месте. Особенно это относится к высококвалифицированным работникам, так как, например, пенсионное обеспечение, предусматривающее длительный стаж работы, подразумевает создание высококвалифицированной рабочей силы с большим стажем по определенной профессии, что отвечает интересам организации.

Темпы роста дополнительных выплат и льгот в организациях превышают темпы роста заработной платы. Объем всех выплат и льгот из фондов предприятий превосходит размеры выплат и льгот из государственных источников. Однако здесь надо заметить, что формирование фондов социального потребления в организациях в первую очередь подчинено интересам предпринимателей и практически целиком ими определяется (только около трети объема дополнительных выплат и льгот, связанных в основном с социальным обеспечением, устанавливаются коллективными договорами). И все же столь широкое развитие фондов социального потребления вызывает изменения во всем механизме воспроизводства рабочей силы и создает новое соотношение между прямой заработной платой за отработанное время и социальными формами возмещения стоимости рабочей силы, не связанными непосредственно с результатами труда. Это соотношение выражается в том, что организация стремится повысить гибкость заработной платы путем ограничения ее тарифной части и увеличения ее надтарифных элементов, которые все больше увязываются с общими результатами хозяйственной деятельности организации.

Потребность организаций в контроле расходов на дополнительные выплаты привела к возникновению гибких систем льгот. Смысл «гибкости» в том, что широкий набор дополнительных выплат позволяет работникам выбрать те из них, которые больше нужны. Таким образом, система льгот в значительной степени учитывает текущие нужды работников. Но социальные услуги организации не могут быть индивидуализированы, а должны быть доступны для всех сотрудников или определенных групп сотрудников.

Независимо от того, являются ли услуги социального характера в организации жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предложены только для привлечения квалифицированного персонала, они становятся особой формой участия сотрудника в экономическом успехе организации. Эта форма добровольных социальных услуг организации имеет свое обоснование в том, что не только максимизация прибыли является целью предпринимательской деятельности, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности, которые обеспечивают успех фирмы. По этой причине добровольные услуги социального характера организации не нуждаются в прямом доказательстве рентабельности. Эти услуги, предоставляемые добровольно, т.е. без обязательств по закону, являются центральной областью социальной политики организации. Здесь она одна принимает решение о введении или упразднении дополнительных услуг. Форма воплощения, администрирование и распределение их среди сотрудников в границах, установленных законом, подлежат одобрению со стороны профсоюза.

Небольшие организации, вынужденные выдерживать конкуренцию на рынке рабочей силы, в рамках своих возможностей следуют модели добровольных социальных услуг или, чтобы удержать квалифицированных сотрудников, платят высокую зарплату.

Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди — льготами, предоставляемыми при выходе па пенсию, молодые работники — немедленным получением наличных денег. Увеличение числа семей, где работают оба супруга, привело к тому, что они имеют стандартный пакет социальных выплат и льгот, у них появилась потребность только в тех видах, которые бы соответствовали нуждам семьи в целом. Все это позволяет, экономя средства, предназначенные на социальные нужды, одновременно удовлетворять соответствующие потребности работников. Некоторые организации разработали систему, которую иногда называют «системой вознаграждения по принципу кафетерия». Работнику разрешается самому отобрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает.

Система «кафетерия» — это концепция создания систем гибкого материального вознаграждения, согласно которой сотрудники организации выбирают для себя различные формы стимулов (например, заработная плата сверх норм тарифного договора, социальные услуги, различные варианты рабочего времени и т.д.). Система гибких выплат и льгот действует следующим образом. На каждого работника администрация организации заводит специальный счет и резервирует определенную сумму денег для оплаты установленного объема социальных льгот. Кроме того, сами работники из своей заработной платы могут на этот же счет по договоренности с администрацией перечислять определенные взносы, что расширяет возможности получения дополнительных видов социальной помощи.

Читайте так же:  Вопросы с ответами по ценообразованию. Почему потоварный налог искажает связь между производителем и потребителем

Это обеспечивает работнику возможность приобретения более предпочтительных для него льгот, а предпринимателю — строго контролировать расходы на социальные выплаты. Предприниматель также выигрывает от организации системы дополнительных выплат и за счет того, что фонды социального развития освобождаются от налогов и могут быть использованы для самофинансирования предприятия. Ориентированные на сотрудников социальные услуги организации должны:

помогать приводить в соответствие желания сотрудников с целями организации;

способствовать тому, чтобы имело место отождествление сотрудника со своей организацией;

сохранять или же повышать производительность и готовность к работе сотрудника;

социально защищать сотрудника и дополнять по необходимости предоставляемые в законном порядке социальные услуги;

поощрять собственную инициативу сотрудника при решении его проблем;

улучшать атмосферу в организации;

создавать у сотрудников и у общественности положительное представление об организации.

Система «кафетерия» предполагает следующие варианты:

1) выплата наличными (помесячно/ежегодно);
2) вознаграждение путем предоставления свободного времени (удлиненный или долгосрочный отпуск, сокращенная продолжительность рабочей недели и рабочего года);
3) страховые услуги (при болезни, инвалидности, страхование жизни);
4) более высокие пенсионные выплаты;
5) услуги в вещественной форме (заводские квартиры, возможности для занятии спортом, служебные машины),
6) участие в прибылях,
7) участие в капитале;
8) льготные ссуды сотрудникам

Хотя система выбора вознаграждения по принципу «кафетерия» имеет явные достоинства, она не свободна и от некоторых недостатков Общая стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечет за собой дополнительные административные накладные расходы, а некоторые льготы, например страхование персонала, обходятся дешевле, если их получают в больших объемах. Другая проблема заключается в необходимости просвещения работников в вопросах наличного набора льгот и потенциального значения этих льгот для них в будущем и настоящем

Созданные компаниями системы льгот эволюционируют вместе с изменением вышеназванных факторов от предоставления простых (единичных) льгот организации переходят к сложной системе, требующей значительных ресурсов для управления ею. Данная тенденция особенно усилилась в последние годы ввиду того, что государство почти во всех странах начинает отказываться от политики предоставления централизованных льгот всем без исключения членам общества Другими словами, происходит перераспределение функций управления социальными льготами между государством и частным сектором

Режим гибкого времени. Первой льготой, полученной или завоеванной наемными работниками, обычно считается ограничение продолжительности рабочего дня, впервые законодательно установленное в XVII в. в Англии. Сегодня практически во всех странах в законодательном порядке регламентируется не только продолжительность рабочего дня, но и количество рабочих дней в году, фиксируются выходные и праздничные дни и т.д. Однако, именно в области режима рабочего времени организации имеют широкие возможности для творчества, направленного на оптимизацию его использования и улучшение условий труда своих работников. Концепция «гибкого рабочего времени», согласно которой работник должен отработать определенное количество часов в неделю или в месяц и может самостоятельно выбирать график работы (время начала и окончания, распределение по дням) приобрела широкую популярность в организациях, использующих труд клерков, административного персонала и т.д. Такая система дает работникам возможность лучше сочетать семейную жизнь и работу, учитывать свои индивидуальные особенности и т.п. Развитием идеи «гибкого рабочего времени» стала модель «безофисного предприятия», в соответствие с которой само понятие «работа» в смысле помещения, где собираются сотрудники одной организации, исчезает. Люди не приходят в офис, а работают там, где они могут: агенты по продажам — непосредственно с клиентами, снабженцы — с поставщиками, программисты и бухгалтеры — дома. Связь между сотрудниками осуществляется по телефону или с помощью электронной почты. Эта тенденция в организации рабочего времени и в организации труда вообще может привести к самым революционным изменениям в управлении персоналом.

Государство в большинстве стран устанавливает также минимальную продолжительность оплачиваемого отпуска для всех категорий, занятых в народном хозяйстве. Тем не менее, многие компании предоставляют своим сотрудникам дополнительные оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска. Продолжительность отпуска, как правило, связана со стажем работы в организации, хотя положение сотрудника в организационной иерархии также может влиять на число отпускных дней.

Страхование работников. Коллективное страхование — это метод предоставления определенных услуг (медицинское обслуживание, выплаты пособия в случае смерти или увечья и т.п.) на основе распределения риска между группой участников (и компаний) Первоначально рабочие объединялись и создавали собственные страховые союзы для организации медицинского обслуживания, оказания взаимной помощи и т.д. Впоследствии к ним присоединились работодатели, взяв на себя часть расходов по коллективному страхованию своих сотрудников. Сегодня страхование организациями своих сотрудников представляет собой сложную систему.

Медицинское страхование предоставляет работникам возможность получить бесплатную медицинскую помощь в тех странах, где государство не гарантирует такого обслуживания всем гражданам. Как правило, медицинское страхование финансируется и работодателем, и работниками (например, в соотношении 70 : 30 страхового взноса, который является необлагаемой налогом частью дохода). В последние годы в связи с быстрым ростом цен на медицинское обслуживание в ряде стран Запада, и в первую очередь в США, руководители многих организаций были вынуждены начать поиски способов контроля и сокращения издержек на медицинское страхование своих сотрудников. Среди таких способов — изменение условий получения медицинского обслуживания. Так, при обращении за консультацией к врачу работника обязывают заплатить определенный процент (10%) суммы непосредственно из своего кармана, что ведет к сокращению числа «лишних» визитов и заставляет работников выбирать более дешевых врачей. Еще один метод снижения издержек — определение списка врачей и медицинских учреждении, в которые могут обращаться сотрудники организации (при стандартной системе работник сам выбирает врача, который затем выставляет счет компании или страховому учреждению компании), пли заключение прямых договоров на комплексное обслуживание с медицинскими учреждениями. И, наконец, один из наиболее противоречивых методов — выплата сотрудникам премии по итогам года за неиспользование медицинской страховки (премии за здоровый образ жизни).

Страхование жизни позволяет работнику обеспечить определенный доход для себя (своих наследников) в случае потери трудоспособности (смерти), происшедшей на рабочем месте. Величина страховых выплат, как правило, пропорциональна величине оклада работника (3-5 годовых окладов в случае смерти). Компания вносит основную часть страховых взносов, работник выплачивает остальное. Страхование жизни имеет особенно важное значение в тех странах с рыночной экономикой, где государственная поддержка малоимущих членов общества не обеспечивает приемлемого уровня жизни.

Пенсионные планы компаний получили наибольшее развитие в странах, где государственная система пенсионного обеспечения отсутствует или недостаточно развита. Пенсионный план представляет собой систему частного пенсионного обеспечения, при которой компания и сотрудник делают периодические (в моменты выплаты заработной платы) отчисления в специальный фонд, средства которого в дальнейшем инвестируются с целью максимизации дохода на вложенный капитал в долгосрочной перспективе. Приносимый фондом доход служит источником выплаты пенсий бывшим сотрудникам компании. Обычно условиями получения пенсий являются:
1) достижение определенного возраста, например 55 или 60 лет (который необязательно соответствует установленному законом возрасту выхода на пенсию);
2) прекращение работы по найму в данной организации;
3) наличие минимального стажа работы в организации, например 5 или 7 лет. Величина пенсии зависит от двух параметров — размера заработной платы сотрудника и стажа работы в организации. Ввиду того что государственное пенсионное обеспечение испытывает все большие трудности, пенсионные планы компаний становятся значительно привлекательнее для наемных работников. В то же время управление пенсионными планами требует все большего искусства и компетентности от служб управления персоналом и финансовых служб, которые вынуждены чаще прибегать к помощи профессиональных инвесторов.

Механизмы защиты трудовых прав и обеспечения социальных гарантия высвобождаемым работникам еще только создаются. Наиболее перспективным путем решения этой задачи является создание разнообразных внебюджетных фондов, которые становятся гарантами выплат пособий работникам в случае полной или частичной утраты ими работы по различным причинам, в частности в связи с неплатежеспособностью предприятий. Мировая практика свидетельствует, что такие фонды, как правило, строятся на принципах страхования, формируются за счет средств работодателей, а иногда и за счет взносов наемных работников. В некоторых случаях предоставляются государственные гарантии обеспечения выплат из таких фондов в случае нехватки средств.

В России в настоящее время создан и функционирует Государственный фонд занятости населения РФ. Его финансовые средства формируются как за счет специальных взносов, так и за счет ассигнований из бюджетов различных уровней, т.е. фонд занятости не является в полном смысле страховым.

При существующем механизме формирования средств фонда занятости поступления в пего не соотносятся с его расходами, что исключает возможность четкого обоснования размера страховых тарифов. Так. ныне действующий страховой тариф, составляющий 2% всех видов доходов, выплачиваемых работодателями работникам, при официально зарегистрированном уровне безработицы более чем достаточен для выплаты пособий по безработице. В будущем 2%-ные отчисления могут оказаться недостаточными. Требуются разработка и правовое закрепление условий, которые позволяли бы оптимизировать величину фонда.

Управление льготами в целом превратилось в последние десятилетия в важнейшую составляющую эффективного управления персоналом, требующую особого внимания со стороны линейных руководителей и специальной квалификации специалистов по персоналу.

NB

Переменная заработная плата (плата за результаты, плата за производительность) — система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а изменяется в зависимости от результатов его работы, результатов работы всего подразделения или организации в целом.

Показатели, по которым выплачивается премия:

объем реализации (абсолютная величина, прирост по сравнению с предыдущим периодом, отклонение от плана);

рост курса акции компании;

Семь общих правил материального поощрения персонала:

Cистема стимулирования должна быть проста и понятна каждому работнику.

Система поощрения должна быть гибкой, легко реагировать на каждый положительный результат в работе.

Размеры премии должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; меньше, но чаще).

Стимулирование персонала важно организовывать по тем показателям, которые кажутся каждому работнику правильными.

Система поощрений должна формировать у персонала ощущение справедливости материальных вознаграждений.

Эта система должна способствовать повышению заинтересованности работников не только в качестве собственной работы, но и в успехе функцио-нирования «деловых связок» с другими сотрудниками.

В системе материального стимулирования персонал должен видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы, осознавая то, к чему могут привести ошибки сотрудников и успехи каждого из них.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение. Общение в процессе работы тоже можно считать элементом внутреннего вознаграждения.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Это продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки).

Принципы политики вознаграждения:

создавать чувство уверенности и защищенности;

включать действенные средства стимулирования;

объединять систему наград и вознаграждений;

формироваться с долговременной перспективой.

Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда и бывает двух основных видов:

за качественное и своевременное выполнение работ;

за творческий вклад в общий результат деятельности организации.

Доплаты и надбавки персонифицированы. Все виды надбавок и выплат можно разделить на две группы:

Бонус (премия) — форма вознаграждения, суть которого заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Выплата может быть немедленной, отложенной или растянутой на трех-, пятилетний период. Отложенными выплатами называется такой тип вознаграждения (в форме наличности или акций), выплата которого отложена до определенного момента в будущем. Фактор выплаты бонусов определяется как матричная функция от среднего роста продаж и среднего уровня отдачи на активы.

Три основные формы участия наемных работников в предпринимательстве:

участие в прибылях,

участие в капитале,

участие в управлении.

Формы участия персонала в капитале предприятия:

обычные акции со скидкой на определенный процент от курса акций;

привилегированные акции без права голоса на общем собрании акционеров организации;

основание общества с долевым участием сотрудников;

опционы на акции;

акции по итогам деятельности и т.д.

Льготы — это дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника.

Партисипативность — вовлечение работников в решение и анализ проблем; принятие решений и их реализацию.

Вопросы для самопроверки

1. Назовите основные характеристики системы вознаграждения.
2. Как конкретно характер и размеры вознаграждения сотрудников влияют на результаты работы организации? Приведите примеры из вашего опыта.
3. Каковы цели системы компенсации сотрудникам? Какие из них являются, по вашему мнению, приоритетными для частного машиностроительного концерна? для государственной библиотеки? для семейной гостиницы?
4. Какова внутренняя логика традиционной системы компенсации? Почему она получила наибольшее распространение в 60-70-е годы нынешнего столетия?
5. В чем смысл создания системы предоставления сотрудникам организации дополнительных (по отношению к заработной плате) льгот? Какие факторы необходимо учитывать при определении набора льгот, предоставляемых персоналу?
6. Каковы недостатки традиционной системы компенсации? Что такое нетрадиционные методы компенсации? Какие виды нетрадиционных методов вам известны? В чем состоят их различия?
7. В чем преимущества и недостатки сдельной системы оплаты? Приведите примеры видов деятельности, где сдельная форма оправданна, а где недопустима?
8. Почему организации создают специальные системы стимулирования сотрудников? Какую бы систему вы предложили для туристической компании, продающей стандартные туры? строительной корпорации? автомобильного салона?
9. Зачем организации используют групповые формы компенсации? Предвидите ли вы снижение или увеличение их роли в системе компенсации современных компаний? Насколько применимы методы группового вознаграждения в нашей стране?
10. Что такое участие в прибыли? Каковы цели данного метода компенсации? Каковы условия его успешного применения? Как, по вашему мнению, воспринимают систему участия в прибылях заводские рабочие, технический персонал, инженеры, руководители среднего звена, высшее руководство компании?
11. Почему организации предоставляют своим сотрудникам право приобретения собственных акции по фиксированной цене?
12. Согласны ли вы с тем, что системы вознаграждения должны время от времени пересматриваться? Что эффективнее, поощрение или наказание?

Читайте так же:  Горячая линия: Транспортный налог. Транспортный налог 2009 года

Социальные гарантии в сфере занятости

Законы воспроизводства рабочей силы устанавливают пропорции и количественные зависимости потребляемых материальных и духовных благ необходимых для цикличного восполнения использованных трудовых ресурсов. Как видим, существует целая теория воспроизводств трудовых ресурсов, без которых в принципе ни какой бизнес не возможен. Нет работника — не будет товара и прибавочной стоимости.

Экономические законы общественного воспроизводства в гонке «бандитской» приватизации Российской экономики похоже забыты. Экономические и социальные реформы последних 5 лет показывают стремление государства полностью переложить расходы по воспроизводству трудовых ресурсов на самих работников и их семьи: полная оплата коммунальных услуг, платные образование и медицина, «нищенское» пенсионное обеспечение сегодняшних пенсионеров и т.п.. Лозунг «социальная ответственность бизнеса» в экономическом выражение остается только лозунгом. Например, стоимость социальных программ для работников в общем бюджете таких компаний как ОАО «РАО ЕС», ОАО «Газпром», ОАО «Лукойл» составляли в 2005 году менее одного процесса. А в стоимости продажи одного барреля нефти, проданного за рубежом ОАО «Сибнефть», социальный пакет работника этой компании составляет менее 0,1%. При прибыли 35%. Несколько улучшается ситуация с профессиональным образованием. Ускоренными темпами восстанавливается профессиональное образование в топливно-энергетическом комплексе, в черной и цветной металлургии.

И «отцы бизнеса» вкладываю в это деньги и немалые, так как за 15 лет приватизации целое поколение торгует на рынках, а старые кадры «рабочих у трубы» постепенно вымирают. Это показывает, что не все еще потеряно. Экономика заставляет задумываться о людях, о воспроизводстве трудовых ресурсов самими капиталистами. И чем раньше работодатель поймет это, чем больше средств будет вкладывать в воспроизводство трудовых ресурсов, тем успешнее будет его бизнес в перспективе. На западе это давно уже поняли. «Социально» ориентированные экономики Швеции, Дании и Германии наглядно это показывают. Может быть, приход в Россию западных инвесторов сдвинет и нас в эту сторону.

СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ В СФЕРЕ ЗАНЯТОСТИ

Размер социальных гарантий работодателя определяется общим компенсационным пакетом работника, который, по мимо, заработной платы, включает в себя еще ряд опций: — добровольное медицинское страхование (ДМС); — дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение (НПО); — санаторно-курортное обслуживание и летний отдых (СКО); — жилищные программы в различной форме (бесплатное предоставление жилья, жилищные ссуды, ипотечное кредитование и т.п). Общий компенсационный (социальный) пакет работника либо большой, либо маленький (вообще нет), либо оптимален. Оптимален, если он способствует стимулированию персонала, и появления у него мотивации трудиться на этом предприятии, рожать и обучать детей, содержать родителей и обустраивать жилье. В разные периоды времени в разных рыночных ситуациях размеры социального пакета могут изменяться. Если предприятие наращивает объемы, наращивает все виды ресурсов, в том числе и трудовые ресурсы, то владелец думает, как инвестировать в трудовые ресурсы, чтобы было комфортно на этом предприятии работать. Если предприятие сворачивает объемы, то значит, что оно сворачивает и ресурсы, все виды ресурсов, в том числе и трудовые. Это все взаимосвязано.

Под социальным пакетом необходимо понимать предоставление работодателями своим работникам различных материальных благ помимо обязательств, предусмотренных трудовым законодательством и законодательством о социальном обеспечении Российской Федерации. В соответствии с требованиями ст. 22 ТК к таким обязательствам работодателя относятся:

— обеспечение бытовых нужд работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей,

— обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами,

— выплата в полном размере причитающейся работникам заработной платы,

— ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и т. д.

Различные льготы, компенсации и привилегии, которые сейчас принято называть социальным пакетом, работник получает за счет средств работодателя либо в виде товаров, работ или услуг, выполненных или оказанных работнику работодателем, либо в виде компенсации работодателем затрат работника на соответствующие товары, работы или услуги.

В соцпакет, таким образом, могут входить следующие материальные блага:

— негосударственное пенсионное страхование,

— добровольное медицинское страхование,

— страхование жизни и здоровья,

-оплата работодателем услуг мобильной связи,

— предоставление работникам санаторно-курортных и оздоровительных путевок (кроме оплачиваемых за счет средств Фонда социального страхования РФ),

— иные материальные блага, предоставленные работнику работодателем.

Если рассматривать материальные блага, включаемые в так называемый социальный пакет, с точки зрения трудового законодательства, они не могут относится к стимулирующим выплатам (ст. 144 ТК) и тем более не являются элементами заработной платы (ст. 129 ТК).

В соответствии со ст. 57 ТК, в трудовом договоре между работником и работодателем могут предусматриваться любые условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Одним из таких условий трудового договора может являться и предоставление работнику социального пакета. При этом в трудовом договоре необходимо четко определить те материальные блага, которые составляют социальный пакет, и порядок их предоставления.

Нередко бывает, что организация, взявшая на себя слишком много различных обязательств в рамках «социального пакета», не в состоянии их выполнить, поскольку ее финансовые возможности изменились. Однако трудовое законодательство не предусматривает права работодателя в одностороннем порядке пересматривать условия трудового договора с работниками в случае отсутствия финансовых возможностей для их исполнения.

Изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст.73 ТК). Однако предоставление работникам социального пакета существенным условием трудового договора не является (ч. 2 ст. 57 ТК), так не относится к оплате труда работника и его не надо учитывать при исчислении среднего заработка (ст. 139 ТК). Таким образом, взяв на себя обязанность предоставления работникам «социального пакета» работодатели должны строго выполнять принятые на себя обязательства.

Получается, что понимание сути соцпакета у разных работодателей отличается и часто не соответствует нормам закона. Поэтому в каждой конкретной ситуации работнику и работодателю стоит уточнять, что именно они имеют в виду.

Рассмотрение вопроса акционерами об организации на предприятии «достойного» социального пакета работника в настоящее время в России довольно часто заканчивается мнением, что все это выгодно исключительно для работников и совершенно бесполезно для работодателя и акционеров и что социальные программы обходится крайне дорого. Это мнение совершенно не правильное. В результате постепенного старения квалифицированного персонала и его «естественного» выбывания в связи с выходом на пенсию руководство предприятия вынуждено идти на затраты по подготовке молодых специалистов либо приглашать квалифицированный персонал, работающий на аналогичных предприятиях или в той же отрасли. Однако как в первом, так и во втором случае руководитель не застрахован от того, что завтра квалифицированный работник не уйдет с предприятия.

Самый простой способ, который позволяет избежать этого, — повышение заработной платы. Однако, решение кадровых вопросов простым повышением заработной платы не только не эффективно (сотрудники быстро привыкают к новому уровню доходов и начинают воспринимать его как должное), но обременительно — для увеличения чистого дохода сотрудника на 1000 рублей предприятие должно фактически заплатить около 1500 (1000 рублей плюс ЕСН и НДФЛ).

Создание корпоративной системы социальных компенсаций на предприятии помогает решить данную проблему с меньшими затратами для предприятия, но не менее эффективно.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81 ТКРФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81 ТКРФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Гарантии и социальные льготы муниципальных служащих

Понятие гарантий, социальных льгот, муниципального служащего. Значимость льгот и преимуществ в системе социального обеспечения. Гарантии и льготы для муниципальных работников. Проблема создания положительного, делового имиджа государственной службы.

Подобные документы

Исследование системы льгот как способа социальной защиты населения. Основные предпосылки и сущность системы замены социальных льгот денежными выплатами и компенсациями. Изменения действующего законодательства в области льгот по социальному обеспечению.

курсовая работа, добавлен 28.05.2015

Понятие и виды льгот по системе социального обеспечения в Республике Беларусь, круг лиц, пользующихся ими. Предоставление инвалидам средств передвижения и компенсация расходов на их транспортное обслуживание. Права и льготы, предоставляемые ветеранам.

реферат, добавлен 04.12.2010

Понятие и сущность льгот в сфере пенсионного обеспечения, особенности правового регулирования по действующему российскому законодательству. Льготы малоимущим, по оплате жилья и коммунальных услуг, в медицине и другие социальные льготы, пособия и выплаты.

курсовая работа, добавлен 22.09.2014

Теоретический анализ социальных льгот в социально-культурной сфере. Изучение сущности и дифференциации социальных льгот. Особенности таких льгот в здравоохранении, сфере образования, бытового обслуживания. Описание видов социальных льгот детей-сирот.

курсовая работа, добавлен 31.05.2010

Трудовой договор как способ обеспечения социальных гарантий для работников. Гарантии прав граждан на охрану труда. Гарантии в отношении отпусков и времени отдыха. Оплата труда. Новеллы в международном трудовом праве и социальном гарантировании.

реферат, добавлен 15.12.2007

Теоретико-методологические подходы к изучению имиджа муниципального служащего. Имидж муниципального служащего на примере Исполнительного комитета «Нижнекамского муниципального района». Отечественный и зарубежный опыт формирования имиджа служащих.

дипломная работа, добавлен 11.10.2010

Правовые основы управления персоналом муниципальной службы. Суть и содержание правовых основ социальной защиты муниципальных служащих. Анализ правовых основ социальной защиты муниципальных служащих. Принцип правовой и социальной защищенности служащих.

курсовая работа, добавлен 13.11.2015

Проблема отнесения льгот к социальному обслуживанию. Разграничение льгот по целевой направленности, по условиям предоставления и субъектному составу их получателей. Основные задачи и направления развития пенсионной реформы в Российской Федерации.

контрольная работа, добавлен 13.04.2013

Тема работы — налоговая система. Понятие налоговых льгот. Виды налоговых льгот в Украине. Налоговая политика Украины. Налоговые льготы как инструменты налогового регулирования. Виды налоговых льгот: освобождение, изъятие, скидки и налоговый кредит.

контрольная работа, добавлен 18.01.2009

Льготы, компенсации и гарантии гражданам, совмещающим обучение с работой для образовательных учреждений различного типа. Обстоятельства предоставления гарантий и компенсаций работникам. Принципы государственной аккредитации учреждения образования.

Гарантии и социальные льготы муниципальных служащих — курсовая работа (Теория) по основам права

  • Тип: Курсовая работа (Теория)
  • Предмет: Основы права
  • Все курсовые работы (теория) по основам права »
  • Язык: Русский
  • Дата: 13 мая 2015
  • Формат: RTF
  • Размер: 21 Кб
  • Страниц: 31
  • Слов: 5479
  • Букв: 41284
  • Просмотров за сегодня: 1
  • За 2 недели: 14
  • За все время: 857

Тезисы:

  • Законодательство о муниципальной службе определяет перечень социальных гарантий для служащих.
  • Понятие гарантий и социальных льгот.
  • Принципы реализации гарантий муниципальных служащих.
  • Социальная защита муниципальных служащих в Российской Федерации.
  • Куликова Л.В. Гарантии в структуре правового статуса муниципальных служащих.
  • Так, общие гарантии делятся по социальной направленности па материальные, политические, духовные.
  • В отличие от государственных служащих, муниципальные служащие в данном перечне не названы.
  • Гарантии являются важнейшим компонентом административно-правового статуса муниципального служащего.
  • Понятие и сущность социальных льгот.
  • Бондаренко М.В. Правовое регулирование труда муниципальных служащих.

Похожие работы:

28 Кб / 37 стр / 7388 слов / 53382 букв / 13 мая 2012

18 Кб / 25 стр / 4917 слов / 34828 букв / 22 окт 2014

13 Кб / 18 стр / 3330 слов / 21802 букв / 18 ноя 2018

7 Кб / 4 стр / 1153 слов / 9444 букв / 21 ноя 2020

16 Кб / 22 стр / 3773 слов / 28935 букв / 12 окт 2015

44 Кб / 45 стр / 8705 слов / 65167 букв / 10 янв 2010

108 Кб / 78 стр / 15406 слов / 113648 букв / 27 мар 2010

8 Кб / 4 стр / 1246 слов / 9647 букв / 1 мая 2008

18 Кб / 19 стр / 3008 слов / 22851 букв / 13 июл 2007

49 Кб / 32 стр / 6088 слов / 43546 букв / 4 июн 2010

Актуальность темы исследования. Право на социальное обеспечение является одним из основных прав человека, и оно гарантируется соответствующими формами и методами, внедрение которых должно обеспечить уровень жизни не ниже прожиточного минимума. Формирование в России правового государства и необходимость укрепления законности и обеспечения прав человека, связанная с этим, объективно требуют надлежащего закрепления в актах законодательства о социальной защите, которые соответствуют системе социальных отношений, тенденций их развития, и обеспечения реализации этих прав. В своей жизни каждый человек находится в опасности перед наступлением различных обстоятельств. Они могут отразиться на состоянии его здоровья, а также привести к потере зарплаты – основного источника существования. К этим обстоятельствам можно отнести: болезнь, старость, инвалидность, потерю кормильца. Побороть такие обстоятельства самостоятельно иногда невозможно, поскольку они предопределены объективными социально-экономическими условиями, а также могут быть связанными с производственной деятельностью. Обстоятельства не зависят от воли отдельного человека, но прямо влияют на социальную стабильность общества. Льготы по системе социального обеспечения являются одним из видов социальной защиты граждан. Льготы заключается в предоставлении безвозмездных услуг государства, которые имеют четкий характер возмещения в случаях, предусмотренных действующим законодательством. Льготы – это адресованы гражданам услуги и выплаты, которые нуждаются в социальной поддержке по обстоятельствам, не зависящим от их воли. Льготы по системе социального обеспечения должны способствовать возмещению ранее понесенных потерь, а также нанесенному ущербу, возмещению недополученного дохода, неиспользованному отпуску и т.д. Поскольку Российская Федерация признана правовым государством и все права и свободы граждан гарантируются и защищаются законом. Люди должны получать льготы, на которые они имеют право. Актуальность исследования льгот по системе социального обеспечения обусловлена также тем, что право на получение их в условиях невысокого жизненного уровня населения, стало существенно затрагивать интересы социально уязвимых слоёв начисления, а именно: сирот, детей, инвалидов, пенсионеров, беженцев и т.д. Причем такое право периодически возникает в значительной массы граждан, а некоторые категории населения пользуются им постоянно. Еще один фактор, оправдывающий обращение к теме льгот – это неполное соответствие общественным потребностям состояния той системы правовых норм, которая регулирует отношения между государством и теми, кто нуждается. В условиях, когда началась работа по новой кодификации законодательства о социальном обеспечении появляется перспектива существенно усовершенствовать правовое регулирование указанных отношений. Наконец, нужно учесть и недостаточную исследованность понятия льгот по системе социального обеспечения в науке права социального обеспечения. Эта проблема в определенной мере исследовалась в трудах таких ученых как М.Г. Александровым, В.С. Венедиктовым, В.С. Андреевой, М.И. Кучмой, А.Н. Медведевым, К. Молодцовым, Н.А. Столяром и Е.Л. Хлыстовой и др. Однако, рассмотрение льгот по системе социального обеспечения на уровне комплексного исследования не осуществлялось никогда, ни в советском социальном праве, ни в науке права социального обеспечения РФ. Объем нормативного материала, его сложность требуют его комплексного исследования. Изложенное выше, обусловило выбор темы курсовой работы «Льготы по системе социального обеспечения». Целью исследования является определение состояния социально-правового регулирования отношений относительно льгот в системе права социального обеспечения. Для достижения названной цели в процессе работы над курсовой работой решались следующие задачи: 1. Проанализировать понятие льгот в системе право социального обеспечения 2. Раскрыть особенности правового регулирования льгот в системе социального обеспечения. 3. Исследовать проблемы льготного обеспечения многодетных семей. 4. Рассмотреть варианты решения проблем льготного обеспечения многодетных семей в России. Объектом исследования система социального обеспечения РФ. Предметом исследования стали правовые нормы социального обеспечения, предусматривающие льготы, а также правоотношения, возникающие вследствие регулирования этими нормами указанных общественных отношений. В исследовании использова
лись различные методы исследования, такие как: общенаучный диалектико-материалистический, логический анализа, системный, исторический, метод сравнительного правоведения, формально-юридический метод. Научная новизна полученных результатов. Выполненная курсовая работа является научной работой, подготовленной по результатам исследования значительного нормативно-правового материала, который сложился в РФ и регулирует понятия льгот в системе социального обеспечения. Практическое значение полученных результатов. Результаты исследования могут быть использованы в практической деятельности соответствующих работников предприятий, учреждений, организаций, в правоприменительной деятельности судов, при подготовке соответствующих разделов учебников, учебных и методических пособий и при преподавании курса права социального обеспечения. Структура курсовой работы обусловлена спецификой объекта анализа и логикой исследования, следует из поставленной цели и сooтветствующих задач, необходимых для достижения цели. Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

В данной работе рассмотрена и проанализирована актуальная на сегодняшний день проблема сущности льгот по системе социального обеспечения. В заключении стоит отметить, что важным институтом права социального обеспечения, является институт социальных льгот, суть которого заключается, прежде всего, в выполнении демографической функции, в улучшении материального положения семей с детьми и создании благоприятных условий для развития подрастающего поколения. В исследовании нами было установлено, что льгота – это законодательное освобождение (полное или частичное) лица от выполнения им своей обязанности или предоставлении ему дополнительных прав при наступлении социального риска или при наличии у такого лица значительных заслуг перед государством, связанных с определенными общественными событиями. Льготы по системе социального обеспечения являются дополнительным видом социального обеспечения; они предоставляются независимо от того, получает лицо пенсию, пособия или заработную плату. их роль заключается в обеспечении дополнительной поддержки лицам, у которых пенсия и заработная плата является меньше прожиточного минимума. Льготы по системе социального обеспечения направлены на реализацию конституционного права каждого гражданина на достаточный жизненный уровень для себя и своей семьи, включающий достаточное питание, одежду, жилье. правовая база об обеспечении граждан государственными льготами состоит из Конституции Российской Федерации 1993 года, Семейного кодекса Российской Федерации, федеральных нормативных правовых актов Российской Федерации, а также иных нормативных правовых актов субъектов РФ, устанавливающих дополнительные виды поддержки многодетным семьям, инвалидам, детям-сиротам и детям лишенных родительской опеки , ветеранам и т.п. Сохранение льгот по системе социального обеспечения является обязанностью государства. Она должна обеспечить гражданам доходы не ниже базового государственного социального стандарта – прожиточного минимума. Если совокупный доход граждан превышает стоимостную величину прожиточного минимума, государство освобождается от такой обязанности.

Актуальность работы. Руководство нашей страны считает социальное благополучие граждан одним из необходимых условий поступательного развития общества и государства. Общее благополучие страны складывается из благополучия каждого отдельного ее гражданина, каждой семьи. В процессе жизни каждого человека имеется вероятность самых разнообразных событий, далеко не всегда положительных. Случается и так, что эти события влекут за собой опасность наступления обстоятельств, глубоко негативных по своим последствиям. Может произойти ситуация, которая самым непосредственным образом отразится на состоянии здоровья человека, не позволит ему осуществлять трудовую деятельность. Таким образомон может потерять заработную плату как основной источник средств существования. К числу таких ситуаций относятся следующие обстоятельства: наступление болезни, старости, инвалидности, потеря кормильца и ряд других непреодолимых обстоятельств. Бороться с ними самостоятельно во многих случаях для человека не представляется возможным, так как их вызывают объективные социально-экономические условия, они непосредственно влияют на продуктивную деятельность и практически не зависят от воли и усилий отдельной личности. Государством принимается определенная доля ответственности за наступление этих обстоятельств. Для этих целей создана специальная система — государственная социальная защита, предоставляются государственные пенсии, социальные пособия, компенсации и прочие социальные услуги. Компенсационные выплаты по социальному обеспечению являются одним из видов социального обеспечения граждан. Этот вид соцобеспечения заключается в денежных выплатах (разовых и периодических), имеющих четко выраженный характер возмещения в случаях, предусмотренных действующим законодательством. Перечень компенсационных выплат не является исчерпывающим и окончательным – он дополняется в связи с возникновением необходимости оказания социальной помощи какой-либо категории граждан. Система отечественной социальной помощи в ее современном виде начала формироваться в девяностые годы прошлого века. В результате «экономических реформ» 1991—1995 годов наша страна впервые за достаточно долгий период вновь столкнулась с проблемой бедности. ВВП и промышленное производство упали более чем на 20 %, и уровень жизни большинства населения скатился к нищете [28, с.73]. Тогда власти впервые задумались о положении социально незащищенных слоев населения и на законодательном уровне начали принимать меры по их защите. После перехода нашего государства к рыночной экономике изменилась и система социального обеспечения. Конституция Российской Федерации гласит, что наше государство — социальное государство [1, ст. 3]. Это означает, что главная задача государства — обеспечить общественный прогресс, реализовать закрепленные в правовом порядке принципы: социальное равенство граждан, всеобщая солидарность населения и взаимная ответственность. Социальная работа ориентирована не на все общественные отношения, а только на ту группу отношений, которая представляет собой самое «слабое место» и представляет самую большую проблему. Для социальной работы важно изучение тех общественных отношений, в результате которых люди попадают в тяжелую жизненную ситуацию. Социальная дезорганизация, дестабилизация, рост социальной напряженности, социальные конфликты – все это является предметом рассмотрения социальной работы как науки. Современный подход к социальному обслуживанию граждан предполагает материально-финансовые виды поддержки, а также формирование и развитие консультативных, реабилитационных, социально-педагогических, психологических и других подобных услуг. Сейчас проблемами социальной работы занимаются различные государственные и негосударственные социальные институты, этому вопросу посвящены социальные и исследовательские программы, направленные на обеспечение достойной жизни людей. Главной задачей современной социальной политики Российской Федерации является достижение благосостояния как человека, так и общества, обеспечение равных и справедливых возможностей для развития личности. В настоящее время в нашей стране существует система ежемесячных пособий и выплат, которые получают граждане, принадлежащие к определенным категориям – родители детей до полутора и до трех лет, радители несовершеннолетних детей, жены военнослужащих срочной службы, инвалиды, ветераны и т.д. Современную систему выплат нельзя считать идеальной,
но тем не менее свои задачи она выполняет – социально незащищенные граждане в нашей стране получают от государства финансовую помощь. Но, безусловно, эта система нуждается в развитии и совершенствовании, а для этого нужно изучить уже имеющийся опыт деятельности. Кемеровская область – непростой для населения регион. В нем достаточно неблагоприятный климат, длительный и суровый зимний период. Продолжительное холодное время года, недостаточность солнечного света, экологические проблемы – все это делает Кемеровскую область регионом, не слишком благоприятным для проживания. Суровые условия в сочетании с различными причинами социального порядка приводят к устойчивой тенденции депопуляции – население региона неуклонно сокращается. Свою долю в сокращение вносяит и превышение смертности над рождаемости, и отрицательное миграционное сальдо.

Итак, в данном исследовании были рассмотрены понятие и сущность ежемесячных пособий и комплексных выплат в Российской Федерации и в Кемеровской области. Система ежемесячных пособий и комплексных выплат предназначена для того, чтобы оказывать финансовую помощь определенным категориям граждан. Система предусматривает ряд пособий и выплат как из федерального бюджета, так и из бюджетов других уровней. Ежемесячные пособия выплачивают, чтобы возместить временно утраченный заработок или оказать материальную поддержку гражданам. Ежемесячную денежную выплату предоставляют один раз в месяц гражданам определенных категорий: это ветераны, инвалиды и лица, пострадавшие в результате аварии на Чернобыльской АЭС. Граждане, имеющие право на получение ежемесячной денежной выплаты, обращаются с заявлением и комплектом необходимых документов к сотруднику территориального органа ПФР. Единовременную выплату получают родители в связи с рождением ребенка. Также к единовременным выплатам относится материнский капитал — государственная поддержка семей в России, в которых есть два или более детей. Эту поддержку государство оказывает начиная с 1 января 2007 года. Условием для получения капитала является рождение или усыновление второго, третьего или последующих детей. В Кемеровской области существует региональная система поддержки нуждающихся граждан. Региональные власти выплачивают единовременные выплаты родителям при рождении ребенка. Также предусмотрен так называемых региональный материнский капитал – форма поддержки со стороны властей региона семьям, имеющим троих или более детей. В Законе Кемеровской области о поддержке многодетных семей предусмотрены меры поддержки семей, в которых воспитываются пятеро или более детей. Педагогические работники региона имеют право на различные льготы. Организована система выплат педагогическим работникам. Также педагоги имеют возможность получить ссуду без процентов или под льготный процент для улучшения своих жилищных условий. Система социальной поддержки кемеровских педагогов не только помогает работникам педагогического профиля решать различные материальные проблемы, но и оказывает им моральную поддержку, так как является знаком признания важности и необходимости их деятельности на государственном уровне. Далее представлен краткий анализ выполнения поставленных в работе задач. 1. Рассмотреть особенности начисления ежемесячных пособий и комплексных выплат в Кемеровской области. Выполнено в п. 1.1 2. Изучить особенности Закона Кемеровской области о поддержке многодетных семей. Выполнено в п. 1.2 3. Исследовать особенности льгот, ежемесячныхвыплат и иных способов социальной поддержки педагогических работников Кемеровской области Выполнено в п. 2.1 4. Определить значение региональной поддержки для педагогических работников Кемеровской области. Выполнено в п. 2.2 Цель работы достигнута, задачи выполнены.

Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. 2. Федеральный закон 152-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» от 24.08.1995 3. Федеральный закон 179-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» от 24.11.1995 4. Федеральный закон 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» от 24.11.1995 5. Федеральный закон 184-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей»от 24.11.1995 6. Федеральный закон 195-ФЗ «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации» от 10.12.1995 7. Федеральный закон №81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей от 19.05.1995» 8. Федеральный закон от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях» 9. Федеральный закон от 19 мая 1995 года N 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» 10. Указ Президента РСФСР от 03.12.1991 N 297 «О мерах по либерализации цен» 11. Указ Президента Российской Федерации от 26 декабря 1991 года «О дополнительных мерах по социальной поддержке населения в 1992 году»Закон Кемеровской области 14-ОЗ от 08.04.2008 «О мерах социальной поддержки отдельных категорий многодетных матерей» 12. Постановление №361 об утверждении комплексной региональной программы «Улучшение демографической ситуации в Кемеровской области» от 2 августа 2011 г. 13. Антилогова Л.Н. Этико-психологические аспекты труда учителя. Омск, 2010 14. Анцупов, А.Я. Конфликтология: учебник для вузов/ А.Я.Анцупов, А.И.Шипилов. – М.: ЮНИТИ, 2010 15. Барежев К. В. Современный российский кризис и проблема национальной идентичности // Социальный кризис и социальная катастрофа: Сб. материалов конференции. СПб.: Санкт — Петербургское филос. общ — во, 2012. 16. Беляева Л. А. Социальная модернизация в России в конце XX века / Монография. / РАН. Ин т философии. — М.: Научная книга, 2011. 17. Большой толковый социологический словарь. В 2 т.Т. 2 / Пер. с анг. — М. COLLINS, 2011. 18. Захаров М. Л., ? Тучкова Э. Г. Право социального обеспечения России. М.: БЕК, 2012. 19. Исмагилова Р.Р. Учитель как субъект обеспечения качеств общего образования: слагаемые успеха. Научное обозрение. 2010. № 4. 20. Капустин Б. Г. Идеология и политика в посткоммунистической России. М.: Эдиториал УРСС. 2010. – 21. Локосов В.В. Трансформация российского общества (социологические аспекты). — М., 2012 22. Мeдвeдeвa Г. П. Этикa сoциaльнoй рaбoты: Учeбнoe пoсoбиe для студeнтoв вузoв. – М.: Спутник, 2012 23. Поляков А.С. Влияние профессионально значимых свойств и качеств личности учителя на успешность его деятельности. Глобальный научный потенциал. 2011. № 9. 24. Шмелев Н.П. 20 лет от начала конца. М.: Политическая книга, 2010. 25. Шанин Т. Социальная работа как культурный феномен современности. М.: Власть и общество, 2010

Читайте так же:  Ростехнадзор разъясняет: Дымовые трубы. Экспертиза промбезопасности дымовых труб

По admin

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *