По собственному желанию или по статье?
Увольнение по собственному желанию вместо увольнения по порочащей работника статье не может рассматриваться как совершенное под принуждением (Апелляционное определение Ивановского областного суда от 06.05.2020 по делу № 33-1125/2020).
Компания решила уволить работника, который неоднократно совершал дисциплинарные нарушения. Она поставила его перед выбором: или он сам напишет заявление об увольнении по собственному желанию, или он будет уволен по соответствующей статье. Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию и был уволен по данному основанию.
Посчитав, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано под давлением со стороны работодателя, работник обратился в суд.
Суд признал увольнение законным. В пункте 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
В рассматриваемой ситуации заявление об увольнении по собственному желанию подписано работником собственноручно. В установленный законом срок оно отозвано не было. При ознакомлении с приказом об увольнении работник не указывал на свое несогласие с ним. Дата увольнения в приказе соответствует указанной работником в заявлении. Вышеуказанные факты свидетельствуют о достижении между сторонами трудового договора соглашения об увольнении работника. Таким образом, увольнение произведено законно и действия работодателя по изданию приказа об увольнении работника не могут расцениваться как нарушающие его трудовые права.
Суд отверг довод о вынужденном характере подачи заявления об увольнении. Он указал, что попытка избежать увольнения по порочащим основаниям путем реализации права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора сами по себе не могут являться подтверждением вынужденного характера увольнения.
К аналогичному выводу суды приходят и при подаче работником заявления об увольнении по соглашению сторон (апелляционные определения Красноярского краевого суда от 03.07.2017 по делу № 33-8588/2017, Свердловского областного суда от 14.01.2014 по делу № 33-152/2014).
Чиновники объяснили увольнение учительницы за посты в Twitter
В пресс-службе Приморского района Петербурга объяснили увольнение учительницы из-за постов в Twitter.
Местные власти заявили, что об откровенном микроблоге директор школы узнала от родителей учеников. Кроме того, в пресс-службе района подчеркнули, что преподаватель написала заявление «по собственному желанию».
«К директору школы обратились родители учеников этой школы с обеспокоенностью тем, что их дети подписаны на Twitter учителя, где они состоят в переписке. Родители ознакомились с содержанием этого твиттера и пришли к директору с вопросами о достоверности этой информации. В свою очередь, директор вызвал к себе педагога, чтобы передать обеспокоенность родителей и передать те вопросы, которые они задавали ей. По итогам этого разговора учитель написала увольнение по собственному желанию», — заявили в пресс-службе Приморского района Петербурга.
Ранее в СМИ сообщили, что учительницу одной из школ Приморского края уволили за откровенные рассказы о личной жизни на странице в Twitter.
25-летняя учительница зарегистрирована в соцсети под ником «владычица пивная». В своем микроблоге преподаватель писала на очень личные темы, в том числе рассказывала, под какую музыку предпочла бы выпить пива и заняться сексом.
По данным «Фонтанки», преподаватель не проработала в образовательном учреждении и полугода. Однако уже успела полюбиться ученикам, которые, по словам педагога, «рыдали» после ее увольнения.
На аккаунт учительницы истории уже подписались более 9 тысяч человек. Пост об увольнении собрал свыше 16 тысяч «лайков» и почти 1,5 тысячи ретвитов.
«Миллион реплаев, конечно, классно, но давайте найден мне работу!» — пишет «владычица пивная» в своем Twitter.
Росстат предсказал увольнение 52 тысяч россиян до конца сентября
До конца сентября работу могут потерять почти 52 тысячи россиян, выяснилось из данных Росстата в мониторинге социально-экономического положения субъектов в январе-июле 2020 года.
«Официально показатель называется „численность работников, намеченных к высвобождению в следующем отчетном периоде“. Речь идет о тех, кто может потерять место из-за сокращений штата или планируемой ликвидации компании. Эту информацию работодатели (за исключением малого бизнеса) предоставляют в Росстат в рамках федерального статистического наблюдения», — пишет газета «Известия».
В зоне наибольшего риска находятся работники обрабатывающих производств, госслужащие и занятые в сфере образования. Вместе на эти три группы приходится почти половина от прогноза по увольнениям в сентябре — 25,5 тысячи человек.
На деле увольнения могут быть более массовыми, чем в прогнозах Росстата, так как работодатели нередко расторгают трудовые договора «по соглашению сторон» или вынуждают работников написать заявление об уходе по собственному желанию.
Тем не менее, издание подчеркивает, что увольнение 52 тысяч человек нельзя считать массовыми, поскольку речь идет о менее чем 0,1% рабочей силы в стране.
Напомним, недавно член комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов Олег Шеин заявил, что 15 миллионов россиян в близком будущем рискуют остаться без работы из-за технологического прогресса, который сделает их профессии ненужными.
Ранее «Ридус» рассказывал о том, как в России остались без работы 60% предпенсионеров.
Увольнение на славянском
Увольнение из Национального медицинского исследовательского центра здоровья детей врача Михаила Каабака не отразится на помощи детям, которым необходима «операция по трансплантации печени или почки, в соответствии с медицинскими показаниями». Об этом говорится в сообщении Минздрава России, которое поступило в РБК.
«Лечение будет проведено в полном объеме высокопрофессиональными специалистами стран каждому ребенку», — заявили в ведомстве.
Так они ответили на сообщение портала Business FM, который назвал Михаила Каабака «единственным в России врачом, который уже более десяти лет успешно пересаживает почки детям весом от 6 кг».
18 ноября занимавшийся пересадкой почек врач Михаил Каабак сообщил о своем увольнении из НМИЦ здоровья детей. В этом центре он работал по совместительству и занимал 0,25 ставки. В сентябре, писал «Коммерсант», когда Каабак принес трудовую книжку в НМИЦ для оформления на полную ставку, ему было отказано в трудоустройстве. Как рассказал врач РБК, причиной увольнения стали претензии к хирургу по использованию препарата алемтузумаба, который ослабляет иммунную систему при трансплантации органов.
«Коммерсант» также приводил слова родителей пациентов, которые заявляли, что в другом учреждении — Национальном медицинском исследовательском центре трансплантологии и искусственных органов имени Шумакова — не принимают на операции детей весом меньше 9 кг. Собеседник издания рассказала, что ее ребенку, который весил менее 10 кг, отказались пересаживать органы в нескольких центрах, а специалисты с которыми велись консультации, заявляли, что «только Михаил Каабак берет таких детей».
Минздрав опроверг РБК эту информацию, сообщив, что Центр Шумакова успешно занимается трансплантацией органов детям, независимо от массы тела и возраста, начиная с 4 месяцев и 3,5 кг массы тела. За текущий год в этом медучреждении было совершено свыше 120 подобных операций, уточнили в ведомстве.
Увольнение вследствие неудовлетворительного результата испытания: отдельные аспекты оформления соглашения об испытании
Автор: Нина Литвиненко
Нина Литвиненко, заместитель директора ИПиУ ЮФУ,
Условие об испытании в трудовом договоре является дополнительным, устанавливаемым по соглашению сторон, при этом встречается очень часто, обеспечивая интересы работодателя. Несмотря на довольно подробную регламентацию испытания в ТК РФ, суды фиксируют большое количество споров и нарушений в данной области.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре данного условия означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ст.70 ТК РФ).
Интересна и неоднозначна судебная практика по делам об оспаривании законности увольнения работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания при наличии в тексте трудового договора условия об испытании, но при отсутствии в нем подписи работника. Если при этом работник не ознакомлен с приказом о приеме на работу и установлении испытания, суды принимают решения об удовлетворении требований о восстановлении на работе.
Московским городским судом установлено, что 20.03.2013 г. истец А.К.Р. принят на работу в структурное подразделение работодателя — ответчика.
Заявление о приеме на работе истцом не подавалось, трудовой договор в письменной форме с истцом заключен не был, из чего следует, что условие об испытании при приеме истца на работу ответчиком в установленном законом порядке установлено не было.
На представленном ответчиком трудовом договоре от 20.03.2013 г. и приказе № 131 от 20.03.2013 г., в которых содержится условие об установлении истцу испытания на срок 3 месяца, подпись истца отсутствует.
Согласно акту от 21.03.2013 г. и показаниям допрошенных судом свидетелей, истец получил приказ о приеме на работу от 20.03.2013 г. и две копии трудового договора, 21.03.2013 г. не возвратил работодателю указанные документы.
При этом судом установлено, что истец был ознакомлен 20.03.2013 г. с локальными актами работодателя, а также были проведены необходимые инструктажи, что подтверждает подпись истца в журналах.
Истец был уведомлен о непрохождении испытательного срока 24.06.2013 года.
Приказом от 27.06.2013 г. № 308 А.К.Р. был уволен с занимаемой должности по ч. 1 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу.
Суд пришел к выводу, что в силу требований ст. 70 ТК РФ истец считается принятым на работу без испытательного срока, а, значит, его увольнение по ст. 71 ТК РФ не соответствует требованиям закона.
Доводы представителя ответчика в суде о намеренном уклонении истца от оформления трудовых отношений, судебная коллегия сочла несостоятельными и не приняла во внимание, поскольку они ничем не подтверждались. Более того, в силу требований действующего трудового законодательства, условия, на которых работник принимается на работу к работодателю, определяются сторонами путем подписания трудового договора, тогда как в данном случае такое соглашение сторонами достигнуто не было, однако истец был принят на работу к ответчику и осуществлял трудовую деятельность с 20.03.2013 г. до 27.06.2013 г. (апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2014 N33-21880/14).
Судебная коллегия Тульского областного суда установила, что согласно приказу, представленному ответчиком, Д.Л.А. принята на работу с испытательным сроком 3 месяца. Основанием для издания приказа являлись заявление Д.Л.А. и трудовой договор.
При этом суд учел, что с указанным приказом Д.Л.А. ознакомлена не была, что не оспаривалось представителем ответчика в судебном заседании, в своем заявлении о приеме на работу не указывала, что просит принять ее на работу с испытательным сроком.
Вместе с тем, как установлено судом и не оспаривалось сторонами по делу, указанный трудовой договор Д.Л.А. был подписан, и истицей получен его экземпляр. С учетом приведенных обстоятельств и требований закона, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что работник Д.Л.А. была фактически допущена к работе без оформления трудового договора (ч. 2 статьи 67 ТК РФ).
В соответствии с ч. 2 ст. 70 ТК РФ в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Отказывая Д.Л.А. в удовлетворении заявленных исковых требований, суд первой инстанции указал, что поскольку в ТК РФ не указано, в каком виде должно быть заключено соглашение об испытании, и, учитывая, что ни при подписании трудового договора, ни после его подписания истица не высказывала никаких возражений по его условиям, в том числе и с установлением испытательного срока в 3 месяца, а анализ изданного приказа о приеме на работу Д.Л.А. и трудового договора с истицей показывает их соответствие друг другу по основным условиям трудовых отношений, суд посчитал, что до начала работы Д.Л.А. между работодателем и истицей было достигнуто соглашение о принятии на работу с условием об испытании сроком на 3 месяца и оформлено отдельное соглашение об этом.
Между тем, по мнению судебной коллегии Тульского областного суда, указанные выводы не соответствуют требованиям материального закона, а именно, части второй статьи 70 ТК РФ, содержание которой указывает на необходимость оформления отдельного письменного соглашения об испытательном сроке до начала работы, что в случае с Д.Л.А. не имело место, поэтому истица считается принятой на работу без испытательного срока, и ее увольнение по ст. 71 ТК РФ не соответствует требованиям закона (кассационное определение СК по гражданским делам Тульского областного суда от 26.04.2012 г. по делу № 33-1090).
Иное решение было принято судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда при рассмотрении дела по апелляционной жалобе истца М.Д.В. на решение Люблинского районного суда г. Москвы от 13.03.2012 г., которым постановлено в иске М.Д.В. о восстановлении на работе отказать (Апелляционное определение от 24.08.2012 г. N11-18405).
Свои требования М.Д.В. мотивировал в том числе тем, что при приеме на работу условие об испытательном сроке с ним не оговаривалось, трудовой договор в письменной форме не заключался, приказ о приеме на работу он подписывал через 2 недели после приема на работу, считает, что условие об испытательном сроке должно быть оговорено в трудовом договоре.
Суд установил, что 24.10.2011 г. ответчиком был издан приказ, согласно которому истец был принят на работу с испытательным сроком 3 месяца, с которым истец был ознакомлен в день издания. В трудовом договоре от 24.10.2011 г. так же имеется указание на 3-х месячный испытательный срок. Трудовой договор истцом не подписан.
09.12.2011 г. истцу было вручено уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытаний.
Приказом от 29.12.2011 г. истец уволен по ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительными результатами испытания.
Отказывая истцу в удовлетворении заявленных требований, суд не согласился с доводом истца о том, что при приеме истца на работу с ним не было оговорено условие об испытательном сроке, т.к. не был заключен трудовой договор, поскольку прием истца на работу оформлен приказом, в котором указаны должность, на которую истец принимался на работу, его оклад, а также условие об испытательном сроке — 3 месяца. С данным приказом истец был ознакомлен 24.10.2011 г., то есть в день издания приказа. Суд счел, что поскольку прием работника на работу оформляется приказом работодателя, который содержит основные условия трудового договора, то отсутствие заключенного в письменной форме трудового договора не свидетельствует о том, что условие об испытательном сроке с истцом не оговаривалось.
Вывод суда основан на материалах дела, показаниях свидетелей, согласно которым истец при приеме на работу был ознакомлен с условиями трудового договора, в том числе с условием об испытательном сроке, подписал копию приказа о приеме на работу, взял копию трудового договора для изучения, в дальнейшем, по просьбе истца, некоторые его трудовые обязанности были исключены, претензий к условию об испытательном сроке истец не высказывал, однако от подписания трудового договора в последующем отказывался.
Судебная коллегия определила: решение Люблинского районного суда г. Москвы от 13.03.2012 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу М.Д.В. — без удовлетворения.
Данное решение вызывает некоторые сомнения, т.к. суды неоднократно подчеркивали, что именно трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу. Так, например, при принятии решения Юсьвинским районным судом 27.07.2010 г. по гражданскому делу по иску К.А.Ю. о восстановлении на работе суд, признавая увольнение истца законным, исходил из того, что условие о прохождении истцом испытательного срока было указано в приказе о приеме его на работу, и, т.к., будучи ознакомленным с приказом, истец его не оспорил, условие об установлении испытания необходимо признать согласованным.
Однако с указанным доводом суда не согласилась судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в Кассационном определении от 31.08.2010 г. по делу № 33-7509/2010, поскольку он противоречит положениям трудового законодательства, по смыслу которых условие об испытании может быть предусмотрено только в трудовом договоре, но не в приказе о приеме на работу. Именно трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, а содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68, 70 ТК РФ).
Представляется, что подпись работника, подтверждающая его ознакомление с приказом о приеме на работу, не может однозначно свидетельствовать о его согласии с установлением испытания и придавать приказу, которым в соответствии со ст. 68 ТК РФ оформляется прием на работу на основании заключенного трудового договора, значение соглашения сторон.
Предельный срок испытания установлен ТК РФ в 3 месяца, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель. Срок конкретизируется по соглашению сторон в трудовом договоре или письменном соглашении при фактическом допущении к работе.
Если стороны договорятся о сроке испытания, превышающем предельные границы, то срок определяется по верхнему пределу, установленному ТК РФ для соответствующего случая.
Так, судебная коллегия по гражданским делам Курганского областного суда установила, что с 08.10.2013 г. по 03.01.2014 г. М.М.С. работала продавцом в магазине по трудовому договору с испытательным сроком 3 месяца. Из содержания трудового договора от 08.10.2013 г. следует, что срок действия договора определен сторонами с 08.10.2013 г. по 07.01.2014 г., поэтому суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что испытательный срок истцу мог быть установлен не более 2 недель. Поскольку по истечении указанного периода М.М.С. продолжала работу, она считалась выдержавшей испытание (Апелляционное определение СК по гражданским делам Курганского областного суда от 03.06.2014 г. по делу № 33-1686/2014).
ТК РФ оставил открытым вопрос о том, возможно ли сокращение срока испытания по инициативе одной из сторон. Подобное дело было рассмотрено Славянским городским судом Краснодарского края (решение от 03.11.2011 г. по делу № 2-1394/2011).
Л.К.В. обратился в суд с заявлением, из содержания которого следует, что 21.10.2011 г. Славянской межрайонной прокуратурой проведена проверка соблюдения законодательства в сфере оплаты и охраны труда ЗАО в г. Славянск-на-Кубани. По результатам проведенной проверки прокурором вынесено представление об устранении нарушений трудового законодательства от 03.11.2011 г. Среди прочих истец посчитал представление подлежащим отмене в части указания прокурора на устранение нарушения ч. 1 ст. 70 ТК (форма трудового договора, заключенного с работником, содержит условие изменения испытательного срока по инициативе работодателя). Он пояснил, что нормы, регулирующие испытание при приеме на работу, в том числе срок испытания, установлены ТК РФ, и условие трудового договора о возможности принятия руководителем решения о сокращении срока испытания работнику по результатам его труда, с условием письменного информирования об этом решении работника, не противоречит действующему законодательству и не является ухудшающим положение работника. Суд установил, что закон не содержит запрета на установление испытательного срока менее, чем это указано в ст. 70 ТК РФ, или запрета на прекращение испытания работника в том случае, если работодатель убедится в соответствии этого работника поручаемой ему работе ранее истечения испытательного срока. В то же время в таком случае работник лишается права на расторжение трудового договора в период испытательного срока без предупреждения работодателя об увольнении за две недели. Кроме того, в данном случае речь идет об одностороннем изменении условий трудового договора со стороны работодателя без соблюдения требований ст. 74 ТК РФ о предварительном уведомлении работника за 2 месяца до изменения этих условий. Следовательно, работодатель, включив в трудовой договор такое соглашение, с которым хотя бы и согласился работник, нарушил нормы трудового законодательства.
Таким образом, при оформлении трудового договора с условием об испытании или соглашения об испытании при фактическом допущении работника к работе необходимо иметь в виду следующее:
условие об испытании оформляется в письменном виде и до фактического допуска работника к работе. Если работник получил экземпляр трудового договора или соглашения, но не подписал, а работодатель настаивает на условии об испытании, необходимо истребовать подписанный трудовой договор или соглашение у работника до начала выполнения им трудовых обязанностей, в противном случае договор будет считаться заключенным без условия об испытании. Подпись работника, подтверждающая ознакомление его с приказом о приеме на работу, не может однозначно оцениваться, как согласие на установление испытания;
срок испытания должен быть менее максимального срока для данного конкретного случая или равен ему. Установленный за пределами очерченных ТК РФ границ срок будет считаться равным максимальному сроку. При этом и сокращение срока испытания по инициативе работодателя нарушает нормы ТК РФ, лишая работника права на расторжение трудового договора в период испытательного срока с предупреждением работодателя об увольнении за три дня.
«От приема до увольнения: самые сложные и актуальные вопросы применения трудового законодательства» в великолепном Суздале
До начала мероприятия осталось
Программа мероприятия
2018-й год принес очередные изменения в трудовое законодательство: внесены изменения в Трудовой кодекс, изменены сроки хранения кадровой документации, значительно повышена ответственность за нарушения в работе с персональными данными . Огромные изменения происходят в системе управления охраной труда.
Очевидно, что 2020-й год не будет спокойнее. Происходят глобальные изменения в пенсионной системе России. Переписаны правила оформления сотрудников и порядок работы с зарплатными картами . В 2020 году работодатели начнут готовиться к внедрению электронных трудовых книжек . С 16 января 2020 года работодатели должны следить за тем, чтобы род занятий иностранного сотрудника соответствовал цели въезда и иностранец своевременно выезжал из страны. За нарушение новых норм организации будут платить штраф от 400 000 до 500 000 руб. Для защиты прав работников предлагается предоставить федеральной трудовой инспекции право обращаться в суд с исками по письменным обращениям работников в защиту их интересов и представления их интересов в суде (Законопроект № 269898-7).
На семинаре будут рассматриваться практические вопросы, возникающие при оформлении трудовых отношений, изменении и расторжении трудовых договоров. Что обязательно должно быть включено в трудовой договор, какие процедуры необходимо соблюсти, как уволить работника, чтобы увольнение было признанно законным?
Задачи: посетив мероприятие, участники получат практические рекомендации по оформлению приема, перевода, увольнения персонала.
Для кого предназначен выездной семинар:
Руководителей предприятий и организаций, руководителей и сотрудников кадровых служб, директоров и менеджеров по персоналу, юристов, а также специалистов, на которых возложены функции по оформлению, приему и увольнению персонала.
1. Реформа пенсионной системы: что необходимо учесть кадровику? Как соблюсти законодательство и защитить интересы работодателя?
2. Новые требования законодательства при работе с иностранными гражданами.
3. Прием на работу: последние изменения.
•Квалификационные требования к соискателям: ?какие требования к квалификации предъявляем к соискателям? Как отказать в приеме на работу? Какие документы подтверждают квалификацию? Независимая оценка квалификации , как инструмент оценки квалификации.
•Проверка кандидата на наличие дисквалификации.
• Антикоррупционный контроль кандидата при приеме на работу (уведомления, сроки, ответственность, сроки давности). Уведомление органов занятости.
•Срочные трудовые договоры. Как не ошибиться в основании срочности.
•Судебная практика по спорам о дискриминации при приеме на работу.
•Административная ответственность за прием на работу лиц, не соответствующих квалификационным требованиям.
•Пошаговый алгоритм приема на работу, включая мероприятия по охране труда .
4. Изменение трудового договора.
•Основания и порядок изменения трудового договора: Изменения по соглашению сторон. Изменения по инициативе работодателя.Изменения в связи с изменением реквизитов сторон трудового договора (перемена фамилии, изменение наименования компании, присоединение, слияние и пр.
•Перевод на другую должность.
5. Увольнение работника: сложные вопросы расторжения трудового договора.
•Увольнение по инициативе работника: документы, порядок оформления, сроки выдачи трудовой книжки и другие обязательные документы.
•Увольнение по медицинским показаниям: документы, основания, порядок увольнения, возможность перевода на другую работу.
•Увольнение за виновные действия (прогул, неисполнение обязанностей, алкогольное опьянение, разглашение охраняемой законом тайны).
•Увольнение по сокращению численности/штата: процедура и оформление, предложение вакансий; прекращение трудового договора с совместителем.
•Дополнительные основания прекращения трудового договора и сложные ситуации, возникающие в связи с увольнением отдельных категорий работников.
•Прекращение трудовых отношений с руководителем организации: тонкости оформления.
•Увольнение по не зависящим от воли сторон обстоятельствам (призыв в армию, осуждение работника к отбытию наказания в местах лишения свободы, восстановление на работе другого работника и пр.).
•Особенности документирования прекращения трудового договора в период прохождения работником испытания, установленного при приеме на работу.
Программа органично сочетает отдых в комфортабельном отеле, экскурсионную программу, возможность получить новые знания и неформальное общение с коллегами .
В СТОИМОСТЬ УЧАСТИЯ включено: трансфер — Москва-Суздаль-Москва, сопровождение, проживание (двухместное размещение в отеле), трехразовое питание в ресторане отеля, участие в обучающих мероприятиях и культурно-экскурсионной программе).
— бронирование номеров при одноместном размещении;
Новости Славянского района и городской портал Славянска-на-Кубани
Увольнение по собственному желанию – это право работника
Причин принуждения работника к увольнению по собственному желанию может быть множество. Чаще всего это возникновение конфликтов, разногласий и недопонимания между начальником и подчинённым, а также внутри коллектива. К сожалению, нередко бывают ситуации, при которых работодатель желает избавиться от неугодного ему сотрудника. Не находя для этого законных оснований, начальство может оказывать моральное давление на работника, тем самым подталкивая его написать заявление по собственному желанию.
В некоторых случаях работодатель предлагает работнику уволиться по собственному желанию, объясняя данный факт тем, что так проще и быстрее. На самом же деле, просто пытается сэкономить денежные средства, поскольку при увольнении по сокращению, работнику положено выходное пособие и другие выплаты.
Чтобы защитить себя от неправомерного увольнения, в том числе в принудительном порядке, необходимо знать некоторые положения и требования трудового законодательства.
Так что же делать, если работодатель принуждает написать заявление на увольнение, а какие-либо основания, как и желание самого сотрудника, отсутствуют?
Соглашаться уйти по собственному желанию не стоит, поскольку подобное заявление крайне сложно оспорить в суде, а соглашение сторон – практически невозможно. Но даже если, в эмоциональном порыве, оно и написано, у работника есть 14 дней, чтобы его отозвать при условии, что на данное место не принят другой человек.
Если уладить конфликт не удаётся, работодатель по-прежнему настаивает на увольнении, а работник твёрдо намерен отстаивать свои права, действовать необходимо следующим образом: при возможности, записать на диктофон беседу с руководством, подтверждающую факт принуждения к увольнению; на имя генерального директора составить письмо с изложением всей ситуации, и, если работодатель отказывается принять его под роспись, отправить почтой с уведомлением по юридическому адресу.
Если со стороны работодателя оказывается моральное давление или создаются условия, препятствующие нормальному исполнению служебных обязанностей, это также следует указать. Фиксирование данных обстоятельств будет хорошим подспорьем, если сотрудник захочет оспорить в суде своё увольнение.
В случае незаконного увольнения, Вы вправе обратиться за восстановлением своих нарушенных прав в прокуратуру, трудовую инспекцию, либо в суд. Затягивать с этим делом не стоит, поскольку согласно ст.392 ТК РФ срок обращения составляет 1 месяц.
Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.
