Федеральный закон от 30 июня 2006 г. Федеральный закон от 30.06.2006 n 90-фз отпуск

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. Федеральный закон от 30.06.2006 n 90-фз отпуск

Содержание:

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями)

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ
«О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»

С изменениями и дополнениями от:

18 декабря 2006 г., 20 апреля 2007 г., 22 июля 2008 г., 17 июля 2009 г., 18 июля 2011 г., 2 июля, 28 декабря 2013 г., 22 декабря 2014 г.

Принят Государственной Думой 16 июня 2006 года

Одобрен Советом Федерации 23 июня 2006 года

См. комментарии к настоящему Федеральному закону

В соответствии со ст.3 Федеральный закон вступает в силу по истечении 90 дней после дня его официального опубликования. Текст Федерального закона впервые опубликован в Собрании законодательства Российской Федерации от 3 июля 2006 г. N 27 ст. 2878, однако органы государственной власти придерживаются точки зрения, согласно которой дата выпуска журнала «Собрание законодательства Российской Федерации (о чем свидетельствуют выходные данные на журнале) совпадает с датой подписания издания в печать, и, следовательно, с этого момента еще реально не обеспечивается получение информации о содержании закона его адресатами. Таким образом, датой публикации следует считать 7 июля 2006 г. (когда Федеральный закон был опубликован в «Российской газете»), а датой вступления в силу — 6 октября 2006 года. Указанная позиция изложена в письме Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 25 июля 2006 г. N 1556-12.

Напоминаем, что Федеральным законом в Трудовой кодекс вносится ряд важных изменений. Так, нормы кодекса распространены на работодателей, не являющихся юридическими лицами (индивидуальных предпринимателей и работодателей — физических лиц, нанимающих работников для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства). При этом на индивидуальных предпринимателей возлагается обязанность по ведению трудовых книжек работников. Кодекс дополнен нормой, согласно которой отсутствие в трудовом договоре существенных условий не приводит к недействительности самого договора. Претерпела изменения система выплаты отпускных и компенсации за неиспользованные отпуска — из расчета заработной платы за год, а не за три месяца, как предусматривалось ранее. Установлено правило, согласно которому в период приостановления работы по причине невыплаты заработной платы свыше 15 дней работнику предоставляется право в рабочее время отсутствовать на рабочем месте. При этом он обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату. Также существенно изменены положения, касающиеся гарантий беременным женщинам и женщинам, имеющим детей.

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»

Настоящий Федеральный закон вступает в силу по истечении 90 дней после дня его официального опубликования

Текст Федерального закона опубликован в Собрании законодательства Российской Федерации от 3 июля 2006 г. N 27 ст. 2878, в «Парламентской газете» от 13 июля 2006 г. N 114, в «Российской газете» от 7 июля 2006 г. N 146

В настоящий документ внесены изменения следующими документами:

Федеральный закон от 22 декабря 2014 г. N 443-ФЗ

Изменения вступают в силу с 1 января 2015 г.

Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ

Изменения вступают в силу с 1 января 2014 г.

Федеральный закон от 2 июля 2013 г. N 185-ФЗ

Изменения вступают в силу с 1 сентября 2013 г.

Федеральный закон от 18 июля 2011 г. N 242-ФЗ

Изменения вступают в силу с 1 августа 2011 г.

Федеральный закон от 17 июля 2009 г. N 167-ФЗ

Федеральный закон от 22 июля 2008 г. N 157-ФЗ

Изменения вступают в силу по истечении 10 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

Федеральный закон от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ

Изменения вступают в силу с 1 сентября 2007 г.

Федеральный закон от 18 декабря 2006 г. N 232-ФЗ

Изменения вступают в силу с 1 января 2007 г.

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»
Принят Государственной Думой 16 июня 2006 года
Одобрен Советом Федерации 23 июня 2006 года

Обзор документа

В Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) внесен целый ряд изменений, большая часть которых носит юридико-технический характер и направлена на устранение имеющихся в Кодексе противоречий и неточностей, исключение возможности неоднозначного толкования правовых норм без изменения концептуального характера положений.

Кроме того, внесены и изменения, существенно меняющие отдельные положения Кодекса.

Понятие «организация» в ТК РФ заменяется на понятие «работодатель». Благодаря этому нормы Кодекса распространяются и на работодателей, не являющихся юридическими лицами (индивидуальных предпринимателей и работодателей — физических лиц, нанимающих работников для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства). При этом на индивидуальных предпринимателей возлагается обязанность по ведению трудовых книжек работников.

Также индивидуальные предприниматели и работодатели — субъекты малого предпринимательства лишаются права заключать с работником трудовой договор на определенный, ограниченный срок, если общее количество работников превышает 35 человек. При осуществлении деятельности в сфере розничной торговли и бытового обслуживания, указанные категории работодателей могут заключать срочные трудовые договоры, если количество работников не превышает 20 человек.

С 7 до 14 дней увеличен срок отпуска без сохранения зарплаты, который включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

При задержке выплаты зарплаты работодатель обязан выплатить соответствующую денежную компенсацию независимо от наличия его вины.

Профсоюзам предоставляется право требовать привлечения к ответственности за нарушение прав работников не только руководителя предприятия, но и руководителя соответствующего структурного подразделения.

В период приостановления работы по причине невыплаты заработной платы свыше 15 дней работнику предоставляется право в рабочее время отсутствовать на рабочем месте. При этом он обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату.

Также претерпела изменения система выплаты отпускных и компенсации за неиспользованные отпуска — из расчета заработной платы за год, а не за три месяца, как предусматривалось ранее.

Изменен порядок оплаты труда женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, в случае перевода по ее заявлению на другую работу в связи с невозможностью выполнения прежней. Согласно внесенному уточнению, оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Таким образом, устанавливается возможность перевода на более высокооплачиваемую работу.

Перерывы для кормления ребенка работающим женщинам предоставляются каждые три часа, независимо от того, является ли их работа непрерывной или нет.

Гарантии, связанные с направлением в служебные командировки, привлечением к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, предусмотренные ч. 2 ст. 259 ТК РФ, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет.

Изменены положения, касающиеся предоставления гарантий при увольнении беременным женщинам. Срочный трудовой договор продлевается по заявлению работницы и при предоставлении соответствующей медицинской справки до окончания беременности, а не до момента наступления права на отпуск по беременности и родам. При этом работодатель вправе запрашивать у работницы (не чаще чем один раз в три месяца) справку, подтверждающую состояние беременности. Если после окончания беременности работница продолжает работать, работодатель вправе расторгнуть продленный договор в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Введено еще одно основание, по которому допускается увольнение женщины в период беременности, — истечение срока срочного трудового договора, заключенного на период отсутствия временно отсутствующего работника, если невозможно с согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую работу, позволяющую учитывать состояние здоровья. При этом работнице должны быть предложены все имеющиеся и отвечающие указанным требованиям вакансии.

Изменены отдельные нормы, связанные с особенностью регулирования труда лиц, работающих по совместительству.

Установлен минимальный размер компенсации в случае увольнения руководителя по решению уполномоченного органа организации или собственника ее имущества при отсутствии виновных действий руководителя. Компенсация не может быть ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Упрощается процедура начала забастовки. Собрание работников считается правомочным для утверждения решения об объявлении забастовки, принятого профсоюзом, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников, конференция — если на ней присутствует не менее двух третей делегатов. Ранее и собрание, и конференция работников считались правомочными при присутствии не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции).

Закреплен перечень случаев, при которых допускается привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия.

Федеральный закон вступает в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования.

Комментарий к Федеральному закону от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и . «


Федеральный закон

от 30.06.2006 N 90-ФЗ

«О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»

4. Рабочее время. Режимы труда

Новая редакция ст. 94 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) определяет, что коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда по сравнению с обычной продолжительностью их ежедневной работы (смены) при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени (30 или 36 часов) и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Принципиальным новшеством ТК РФ (ст. 96) стало освобождение работника от отработки недоработанного в ночное время часа.

Статьями 99 и 113 ТК РФ определены случаи привлечения работников к сверхурочной работе и к работе в выходной или праздничный день без их письменного согласия.

Определено, что режимы рабочего времени должны устанавливаться правилами внутреннего распорядка организации, даже если у нее имеется коллективный договор, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, определенных у данного работодателя, режим рабочего времени устанавливается трудовым договором.

Уточнены также формулировки статей, регулирующих такие специальные режимы рабочего времени, как ненормированный рабочий день, гибкий график, сменная работа, суммированный учет рабочего времени (ст. 101104 ТК РФ).

Запрещено заменять дополнительный отпуск работника, которому установлен ненормированный рабочий день, оплатой за сверхурочную работу (ст. 119 ТК РФ). Отпуск такому работнику должен быть предоставлен в натуре или может быть заменен денежной компенсацией, предусмотренной ст. 126 ТК РФ.

Статья 112 ТК РФ сделала обязательной оплату повременщикам за неотработанные выходные и праздничные дни. С 1 января 2005 года производится оплата за неотработанные праздничные дни сдельщикам, а с 1 октября 2006 года — еще и повременщикам. Доплата является обязательной, размер и порядок ее выплаты устанавливаются внутренними документами организации. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»(далее Закон N 90-ФЗ) введен новый расчетный период для исчисления среднего заработка для оплаты отпуска — 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. В то же время работодателю, даже не имеющему коллективного договора, дан инструмент установления иных расчетных периодов — локальный нормативный акт.

Читайте так же:  Договор продажи с физическим лицом. Продавец физ лицо договор

Еще одно принципиальное отличие новой редакции ТК РФ от предыдущей: ст. 177 настоящего Кодекса определяет, что работодателю дано право предоставлять гарантии, преду- смотренные ст. 173176 ТК РФ (в том числе оплачиваемые учебные отпуска), работникам, получающим второе и последующие образования соответствующего уровня, если он сам направил работника на учебу. Расходы на оплату учебного отпуска можно относить на расходы на оплату труда в соответствии со ст. 255 Налогового кодекса Российской Федерации (НК РФ). Ранее при получении второго (и последующих) образования каждого уровня гарантии и компенсации работникам не полагались.

Изменились и периоды, которые включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, их перечень стал закрытым:

— время фактической работы;

— время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

— время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

— период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

— время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;

— время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

— время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.

Новая редакция ст. 120 ТК РФ определяет, что нерабочие праздничные дни не включаются в продолжительность не только основного, но и дополнительных отпусков.

В новой редакции ст. 124 ТК РФ определено, что отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

— временной нетрудоспособности работника;

— исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;

— в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.

Если отпускные не были выплачены в срок — не позднее, чем за три дня до начала отпуска (ст. 136 ТК РФ), работник может требовать переноса отпуска на удобное ему время.

Изменен порядок выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

С момента вступления в силу изменений в ТК РФ, если у работника накопились неиспользованные дни отпусков за несколько лет, денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Например, у работника остались неиспользованными 20 дней отпуска за 2004 рабочий год и 34 дня отпуска за 2005 рабочий год. Денежная компенсация может быть выплачена только за 6 дней отпуска за 2005 год. За остальные неиспользованные дни работник получит выплату только при увольнении (ст. 127 ТК РФ) или может претендовать на использование этих дней в натуре.

Сумма такой компенсации облагается налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом, пенсионными взносами и взносами на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Рассматриваемая денежная компенсация за неиспользованный отпуск включается в состав расходов на оплату труда при определении налоговой базы по налогу на прибыль согласно п. 8 ст. 255 НК РФ.

6. Компенсационные выплаты

Помимо описанных выше правил выплаты выходного пособия с учетом произошедших изменений, сокращен срок сохранения среднего заработка на период трудоустройства для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, при ликвидации таких организаций или сокращении штатов. Средний заработок в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения сохраняется только в исключительных случаях (ст. 318 ТК РФ).

Новой редакцией ст. 219 ТК РФ установлено, что размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия их предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышенные или дополнительные компенсации за вышеуказанные виды работ могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя. Такие компенсационные выплаты не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц и единым социальным налогом на основании п. 3 ст. 217 и подпункта 2 п. 1 ст. 238 НК РФ.

Ужесточен порядок назначения штрафных санкций за просрочку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ). Теперь штраф налагается независимо от вины работодателя в задержке выплаты заработной платы.

Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК РФ). При нарушении работодателем этого правила, а также сроков оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть увеличен согласно условиям коллективного договора или трудового договора.

Этот штраф начисляется в пользу работников работодателем самостоятельно, то есть его исчисление не является следствием проверки, акта, предписания, решения суда или контролирующего органа.

Если заработная плата работнику должна была быть выплачена 15 марта, а реально вы-плачена 14 апреля, то проценты начисляются за период с 16 марта по 14 апреля включительно и их общая величина составляет как минимум 0,1 (1/300 x 30 дн.) действующей в это время ставки рефинансирования Банка России.

Новая ст. 168.1 ТК РФ заполняет пробел в правовом регулировании положения работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер. Работодателю предлагается с учетом смысла ст. 168.1 ТК РФ составить свой перечень работ, профессий, должностей таких работников.

Служебная поездка работника, постоянная работа которого осуществляется в пути или имеет разъездной характер, не считается командировкой и должна оформляться документами, отличными от командировочных. По окончании поездки работник составляет авансовый отчет, на основании которого ему возмещаются расходы.

Статья 168.1 ТК РФ содержит перечень компенсируемых расходов, связанных со служебными поездками вышеуказанных работников: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие); иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Размеры и порядок возмещения вышеуказанных расходов устанавливаются по соглашению сторон трудовых отношений.

Новая редакция ст. 249 ТК РФ уточняет размер возмещения работником работодателю затрат на его обучение при увольнении без уважительных причин до истечения срока, установленного в трудовом договоре или в соглашении об обучении. Работник обязан компенсировать затраты в размере, рассчитанном пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Однако в ст. 249 ТК РФ предусматривается возможность отразить в трудовом договоре или в соглашении об обучении также иные порядок и размер возмещения.

7. Работа по совместительству. Совмещение профессий или должностей

В новой статье 60.1 ТК РФ приводится определение понятия «работа по совместительству». Особенностям регулирования труда совместителей посвящена глава 44 ТК РФ.

Некоторым работникам совместительство запрещено. Так, не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.

Теперь запрещена работа по совместительству работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств.

Претерпели изменения и нормы ст. 284 ТК РФ, посвященной совместителям.

Во-первых, хотя работа совместителя не должна продолжаться больше четырех часов в день, но в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Во-вторых, совместитель сможет отрабатывать до половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.

В-третьих, вышеуказанные ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются, если по основному месту работы работа приостановлена в соответствии с частью второй ст. 142 ТК РФ или работник отстранен от работы в соответствии с частями второй или четвертой ст. 73 настоящего Кодекса.

В введенной Законом N 90-ФЗст. 60.2 ТК РФ определены принципы совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ и правила замещения временно отсутствующего работника.

В отличие от совместительства, когда дополнительная работа выполняется в свободное от основной работы время, при совмещении профессий (должностей) работник выполняет в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду со своей основной работой дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Оплата такой работы регламентирована ст. 151 ТК РФ.

В отличие от совместительства при совмещении профессий (должностей) заключается один трудовой договор сразу на две должности или совмещение может быть оформлено приказом и подкреплено письменным согласием работника.

В период временного отсутствия работник может быть замещен другим работником, исполняющим его обязанности без отрыва от своих. Эта работа также оплачивается дополнительно (ст. 151 ТК РФ). Исполнять обязанности временно отсутствующего работника по вакантной должности нельзя.

Новшеством принятой редакции ТК РФ является возможность досрочного отказа работника или работодателя от дополнительных работ: сторона, желающая прекратить исполнение обязанностей другого работника, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, предупреждает об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Статьей 221 ТК РФ расширены возможности работодателя по выдаче специальной одежды, специальной обуви, других средств индивидуальной защиты по сравнению с нормами постановлений Минтруда России от 18.12.1998 N 51 и от 30.12.1997 N 69.

Стоимость такого имущества включается в состав материальных расходов в полной сумме по мере его ввода в эксплуатацию (подпункт 3 п. 1 ст. 254 НК РФ).

Согласно новой редакции ст. 217 ТК РФ в организации с численностью сотрудников более 50 человек, занимающейся производственной деятельностью, должна быть организована служба охраны труда (предыдущая редакция ТК РФ предполагала создание такого подразделения при численности более 100 человек) или должен быть принят в штат специалист по охране труда. С ним также может быть заключен гражданско-правовой договор.

В отсутствие вышеназванной структуры функции обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением ложатся на руководителя организации (работодателя — индивидуального предпринимателя).

Рекомендации по организации работы службы охраны труда в организации утверждены постановлением Минтруда России от 08.02.2000 N 14.

В новой редакции ТК РФ также уточнен порядок оформления и расследования несчастных случаев на производстве (ст. 228231 ТК РФ).

9. Другие важные новшества

Некоторые новшества трудового законодательства коснулись семейных работников и беременных женщин, подростков, сезонных работников и вахтовиков, лиц, работающих у работодателей — индивидуальных предпринимателей, и т.д.

Например, новая редакция ст. 293 и 294 ТК РФ предполагает утверждение в будущем в отраслевых (межотраслевых) соглашениях перечней сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев. Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре. Работодатель не может произвольно установить сезонность работы: он должен ориентироваться на Перечни сезонных работ и сезонных отраслей промышленности (см. постановления НКТ СССР от 11.10.1932 N 185, Совмина РСФСР от 04.07.1991 N 381, Правительства РФ от 04.07.2002 N 498).

Если работа не является сезонной, можно говорить только о временной или заведомо определенной работе и о заключении в связи с этим срочного трудового договора (ст. 58 ТК РФ).

Важным новшеством ст. 297 ТК РФ является возможность считать вахтой работу с проживанием не только в вахтовом поселке как комплексе жилых, культурно-бытовых, санитарных и хозяйственных зданий и сооружений, но и в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях. Ранее условия производства, связанные с необустроенностью труда и быта работающих и размещением производственных объектов за пределами населенных пунктов городского типа считались полевыми условиями (см. постановление Минтруда России от 15.07.1994 N 56).

Вахтовикам, работающим и постоянно проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в льготный стаж засчитываются теперь как периоды вахты, так и периоды междувахтового отдыха (часть шестая ст. 302 ТК РФ).

Глава 30. Дисциплина труда

Статья 191. Поощрения за труд

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Читайте так же:  Письмо об уточнении назначения платежа. Пояснительная записка к платежному поручению

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ)

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

ТК РФ, Глава 44. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству

Статья 282. Общие положения о работе по совместительству

Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.12.2013 N 421-ФЗ, от 02.04.2014 N 55-ФЗ)

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
(часть шестая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 283. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству

При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда — справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ, от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

Статья 284. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные частью первой настоящей статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 настоящего Кодекса или отстранен от работы в соответствии с частями второй или четвертой статьи 73 настоящего Кодекса.

Статья 285. Оплата труда лиц, работающих по совместительству

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.
Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Статья 286. Отпуск при работе по совместительству

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.
Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Статья 287. Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству

Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных . «

Федеральный закон

от 30.06.2006 N 90-ФЗ

«О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»*1

_____
*1 В связи с большим объемом текст официального документа не приводится. Отдельные положения новой редакции ТК РФ включены в текст комментария.

Комментарий к изменениям, касающимся трудового распорядка, дисциплины и охраны труда, материальной ответственности, особенностей регулирования труда отдельных категорий работников*1

П.А. Антипов,
эксперты «Ассоциации бухгалтеров, аудиторов и консультантов»

Статья ТК РФ, в которую внесены изменения

Трудовой распорядок. Дисциплина труда (общие положения)

Ст. 189 «Дисциплина труда и трудовой распорядок» (прежнее название — «Дисциплина труда и трудовой распорядок организации») Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ)

Новая редакция ст. 189 ТК РФ, введенная Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ (далее — Закон N 90-ФЗ), расширяет список ведомств и организаций, которые могут принимать уставы и положения о дисциплине труда

Согласно прежней редакции ТК РФ уставы и положения о дисциплине труда должны были утверждаться Правительством РФ.

В настоящее время действуют:

— Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденный постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 N 708;

— Устав о дисциплине работников морского транспорта, утвержденный постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 395;

— Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации, утвержденный Указом Президента Российской Федерации от 16.11.1998 N 1396;

— Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденный постановлением Правительства РФ от 10.07.1998 N 744;

— Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621

Ст. 190 «Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка» (прежнее название — «Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка организации») ТК РФ

Новой редакцией ст. 190 ТК РФ уточнена процедура учета мнения профсоюзной организации

Процедура учета мнения профсоюзного организации приведена в ст. 372 ТК РФ

Ст. 192 «Дисциплинарные взыскания» ТК РФ

Конкретизирован перечень причин, позволяющий применять такое дисциплинарное взыскание, как увольнение:

— неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ);

— однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ);

— принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 части первой ст. 81 ТК РФ);

— однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей (п. 10 части первой ст. 81 ТК РФ);

— совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ);

— совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 части первой ст. 81 ТК РФ).

Увольнение как дисциплинарное взыскание может также применяться к педагогическим работникам в случае повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ)

Читайте так же:  Приватний адвокат. Приватний адвокат

В некоторых случаях дополнительные меры дисциплинарного взыскания устанавливаются законами, уставами или положениями о дисциплине.

Например, согласно ст. 41.7 Закона РФ от 17.01.1992 N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» работники прокуратуры могут быть уволены за совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника

Ст. 193 «Порядок применения дисциплинарных взысканий» ТК РФ

Новой редакцией ст. 193 ТК РФ установлен срок, в течение которого работник должен при совершении дисциплинарного проступка представить объяснение, — 2 дня.

Из срока, в течение которого работодатель должен объявить работнику приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания, исключается время отсутствие работника на работе

Работник может отсутствовать на работе при его направлении в командировку, при нахождении на больничном или в отпуске и т.д.

Ст. 195 «Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников» (прежнее название — «Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников») ТК РФ

Представительный орган работников получил право требовать у работодателя привлечения к дисциплинарной ответственности руководителей структурных подразделений и их заместителей

Согласно ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами.

В соответствии с п. 1 ст. 53 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ) юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы (например, у акционерных обществ к таким органам относятся общее собрание акционеров, совет директоров, исполнительный орган общества)

Материальная ответственность работодателя перед работником

Ст. 234 «Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться» ТК РФ

В новой редакции ст. 234 ТК РФ ограничен список случаев незаконного лишения работника возможности трудиться, когда работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб

Список причин, влекущих материальную ответственность работодателя перед работником, которые указаны в ТК РФ, стал исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит, то есть не допускается введение федеральными законами новых обстоятельств, когда работодатель обязан возместить ущерб работнику в связи с незаконным лишением последнего возможности трудиться

Ст. 236 «Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат причитающихся работнику» (прежнее название — «Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы») ТК РФ

Согласно новой редакции ст. 236 ТК РФ обязанность выплаты компенсации за задержку выплаты заработной платы возникает независимо от наличия вины работодателя

Ранее в подобных ситуациях материальная ответственность работодателя наступала только за вину, которую он признавал добровольно или которая устанавливалась решением суда

Материальная ответственность работника

Ст. 240 «Право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника» ТК РФ

В настоящее время ограничено право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника

Статьей 22 ТК РФ установлено право работодателя привлекать работника к материальной ответственности. Реализация этого права зависит от усмотрения работодателя. Он может и не воспользоваться предоставленной ему законом возможностью, если она не ограничена собственником имущества. Случаи таких ограничений могут предусматриваться федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами местного самоуправления, учредительными документами организации

Ст. 242 «Полная материальная ответственность работника» ТК РФ

В новой редакции ст. 242 ТК РФ указано, что работник несет полную материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба

Текст данной статьи ТК РФ приведен в соответствие со ст. 238 Кодекса

Ст. 243 «Случаи полной материальной ответственности» ТК РФ

В настоящее время работник несет полную материальную ответственность в случае разглашения государственной тайны.

Из списка руководящих работников, которые могут нести материальную ответственность, исключены руководители организации (см. комментарий к ст. 243 ТК РФ)

Отношения, возникающие в связи с отнесением сведений к государственной тайне, их засекречиванием или рассекречиванием и защитой в интересах обеспечения безопасности Российской Федерации, регулируются Законом РФ от 21.07.1993 N 5485-1 «О государственной тайне».

Обязанность руководителя нести полную материальную ответственность за ущерб, причиненный организации, предусмотрена ст. 277 ТК РФ

Ст. 247 «Обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения» ТК РФ

Закон N 90-ФЗ дополнил ст. 247 ТК РФ нормой, согласно которой в случае отказа или уклонения работника дать письменные объяснения для установления причины возникновения ущерба составляется соответствующий акт

Отказ работника представить объяснение не является основанием для его освобождения от материальной ответственности

Ст. 249 «Возмещение затрат, связанных с обучением работника» ТК РФ

Конкретизирован порядок возмещения затрат, связанных с обучением работника в случае его увольнения без уважительных причин: в настоящее время возмещение затрат производится пропорционально не отработанному после окончания обучения времени

В законодательстве о труде по-прежнему отсутствует исчерпывающий перечень уважительных причин досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника

Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями

Ст. 252 «Основания и порядок установления особенностей регулирования труда» (прежнее название — «Случаи установления особенностей регулирования труда») ТК РФ

Особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, регулирующими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут определяться исключительно ТК РФ либо в случаях и порядке, которые предусмотрены им

По сравнению с прежней редакцией ТК РФ более развернуто описаны ситуации, при которых вводится особое регулирование труда

Ст. 254 «Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет» ТК РФ

Беременная женщина может быть переведена на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. До предоставления этой работы она освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя

Согласно предыдущей редакции ст. 254 ТК РФ средний заработок сохранялся до решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы. Формально это давало работодателю возможность после решения вопроса о переводе женщин на другую работу до момента предоставления этой работы не сохранять за работницей средний заработок. Введенные изменения улучшают положение работающих

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет

Ранее оплата труда женщин ограничивалась в данном случае величиной среднего заработка. Внесенные в ТК РФ изменения позволяют производить оплату труда женщин по выполняемой работе сверх среднего заработка по прежней работе (если оплата труда по этой работе превышает величину среднего заработка по прежней).

Работодатель должен рассчитать средний заработок по прежней работе, сравнить полученную величину с установленной оплатой труда по новой работе и начислить работнице большую из полученных сумм

Ст. 258 «Перерывы для кормления ребенка» ТК РФ

Работающие женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, имеют право на дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа

В предыдущей редакции ст. 258 ТК РФ говорилось о кормлении через три часа непрерывной работы

Ст. 259 «Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни» (прежнее название — «Гарантии работникам при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни») ТК РФ

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом вышеуказанные работники должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Из текста ТК РФ Законом N 90-ФЗ исключено положение, согласно которому работники, имеющие детей-инвалидов, лишались вышеуказанных гарантий по достижении детьми-инвалидами возраста 18 лет

Расширился перечень работников, которым предоставляются эти льготы

Ст. 261 «Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора» (прежнее название — «Гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора») ТК РФ

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с нею в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности

В целях обеспечения работникам соответствующих гарантий введено дополнительное условие, согласно которому для продления срочного трудового договора, срок которого истекает во время беременности, беременная женщина должна представлять справку, подтверждающую состояние беременности

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие вышеуказанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором

В ТК РФ появился еще один случай (кроме ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), когда работодатель может уволить беременную женщину до окончания беременности: трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу

Выполнение работником дополнительной работы: совместительство, совмещение, сверхурочная работа и т.д.

Ст. 60.2 «Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором» ТК РФ

Это новая статья, введенная в ТК РФ Законом N 90-ФЗ

Статья 60.2 ТК РФ устанавливает правовые основы выполнения работником дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Такая дополнительная работа может осуществляться путем:

— совмещения профессий (должностей);

— расширения зон обслуживания, увеличения объема работ;

— исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

Ст. 97 «Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени» (прежнее название — «Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени») ТК РФ

Работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовые договором:

— для сверхурочной работы;

— если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня

После внесения изменений в ТК РФ сверхурочной работой и работой на условиях ненормированного рабочего дня является работа за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника, а не за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (по общему правилу, 40 часов в неделю), как это было ранее

Ст. 99 «Сверхурочная работа» [прежнее название — «Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя (сверхурочная работа)»] ТК РФ

Статья 99 ТК РФ, посвященная привлечению работников к сверхурочным работам, приведена в новой редакции

Случаи привлечения работников к сверхурочным работам подразделены в ст. 99 ТК РФ на три группы, для которых:

1) требуется письменное согласие работника;

2) не требуется согласия работника;

3) требуется письменное согласие работника и учитывается мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

admin

Поadmin

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *